Jak pracować nad talentami w zespole po warsztatach

Najczęstszym scenariuszem wprowadzania wiedzy o talentach do zespołu są warsztaty grupowe. Często towarzyszy temu praca z menedżerem. Taka praca pozwala wszystkim poznać własne talenty oraz talenty w zespole. Pytanie, które pojawia się po takich warsztatach, brzmi zwykle: „ale co dalej?”. I w tym wpisie przedstawiam kilka pomysłów na to, jak kontynuować pracę z talentami w zespole. Zapraszam do lektury i do dyskusji.

Warsztaty w zespole, czyli co?

Zacznę od opisu tego, na czym takie warsztaty zwykle polegają. Warsztaty, czyli co? Warsztaty dla mnie to taki rodzaj pracy z zespołem, w którym wszyscy jego członkowie aktywnie uczestniczą. Słuchają, rozmawiają, wspólnie pracują i dzielą się wynikami tej pracy. Na takich warsztatach jest bardzo mało prezentacji, dużo więcej rozmów. Ja zwykle tego typu warsztaty dzielę na trzy części.

Wprowadzenie do metody rozwoju w oparciu o mocne strony
W tej części warsztatów skupiam się na zaprezentowaniu metody i zachęceniu uczestników, by skupili się na talentach i tym, co jest w nich dobre. Zwykle opowiadam o tym, skąd się wzięła pozytywna psychologia, jak zaczęła się praca Donalda Cliftona i jak teraz wygląda to narzędzie. Często są też w tej części elementy zabawy pozwalające zobaczyć, że talent to nie tylko granie na instrumentach, tańczenie, rysowanie itp. Dużo rozmawiamy o tym, czym właściwie są talenty, jak można je rozwijać i jak budować mocne strony.

Poznanie własnych talentów
Kiedy członkowie zespołu wiedzą już, dlaczego skupiamy się na talentach, zaczynamy pracę nad wynikami testów i talentami uczestników warsztatów. Bardzo często wykorzystuję tutaj szablon Nazwij, Poznaj, Wyceluj. W ramach tego szablonu najpierw pracujemy na raportach, które każdy ma dostępne po zrobieniu testu. Szukamy tych określeń, z którymi poszczególni uczestnicy się zgadzają. Dużo korzystamy z narzędzi, które dostajemy w ramach certyfikacji. Kończymy tę część, pokazując praktyczność metody rozwoju w oparciu o mocne strony. Wyznaczamy sobie, jak możemy osiągać nasze cele, korzystając z wybranych talentów z TOP 5. Każdy członek zespołu kończy tę część z konkretnymi akcjami do wykonania.

Poznanie talentów w zespole
Ostatnią częścią warsztatów jest praca nad talentami zespołu. Tutaj również z pomocą przychodzą narzędzia zaproponowane przez Instytut Gallupa. Moją rolą jako trenera jest stymulować wymianę informacji o talentach w zespole. To moja ulubiona część warsztatów. I z tego, co widzę, także ulubiona część pracy dla zespołów. Ilość „acha momentów” na minutę jest tutaj naprawdę duża. Celem tej części jest to, aby członkowie zespołu poznali swoje talenty, umieli zobaczyć te talenty w zachowaniach znanych z codziennej pracy i przede wszystkim wyszli z umiejętnością formowania partnerstw w oparciu o swoje mocne strony.

Jak długo trwają takie warsztaty?
Minimalnie potrzebujemy cztery godziny na przeprowadzenie takich warsztatów. Jeśli uczestniczy w nich więcej niż 10 osób, to dobrze jest dodać co najmniej jedną godzinę. A jeżeli jest wola głębszego wejścia w temat talentów, takie warsztaty mogą trwać nawet osiem godzin. Wtedy zwykle proszę, aby rozbić je na dwa spotkania po cztery godziny, żeby móc efektywnie pracować. Maksymalna liczba uczestników warsztatów, z którą ja jestem w stanie pracować, to 15 osób.

Jak pracować z zespołem po warsztatach

Wiemy już, co dzieje się w czasie warsztatów i z jaką wiedzą wychodzą z niej członkowie zespołu. Teraz pora na pomysły na to, jak kontynuować pracę z zespołem.

Praca z menedżerem
Jest wiele możliwych sposobów pracy z menedżerem na podstawie wiedzy, jakie talenty mają członkowie zespołu. Moim ulubionym narzędziem jest dokument, w którym mogę wypisać talenty menedżera i pracownika. Dzięki temu możemy zastanowić się z menedżerem, jak jego talenty współgrają z talentami pracowników. Kiedy menedżer nauczy się myśleć w ten sposób o swoich i pracownika talentach, może to potem robić sam. Dzięki temu talenty są wykorzystywane, kiedy menedżer przekazuje i odbiera informację zwrotną od pracownika. Ale mogą też być wykorzystane do delegowania, odbierania zadań i każdej innej formy komunikacji.

Sesja feedbackowa z każdym członkiem zespołu
W czasie warsztatów pracujemy nad talentami każdej osoby w zespole. Czasami jednak zdarza się, że poszczególne osoby mają dodatkowe pytania i nie wiedzą, jak znaleźć na nie odpowiedzi. Często po warsztatach zespołowych organizujemy także sesje 1:1, w czasie których każda osoba ma możliwość zagłębić się w wyniki testu i lepiej zrozumieć swoje talenty. W niektórych przypadkach jest to dostępne jako opcja dla członków zespołu. Jeżeli mają ochotę, to umawiają się ze mną na takie spotkanie. Z moich doświadczeń wynika, że około 50–60% ludzi chce z tego skorzystać.

Uwidocznienie talentów w zespole
Ciekawym pomysłem na przedłużenie efektów pracy z zespołem jest wizualne pokazanie talentów pracowników. Kilka pomysłów, które całkiem nieźle się sprawdzą, to:

mapa zespołu, taka jak opisana w artykule
lista talentów w podopisie w mailu oraz w profilu na LinkedIn
talenty wypisane i widoczne w okolicy biura (tabliczka na biurku, plakat przyklejony na ścianie za plecami)

Będąc często wystawionym na talenty, TOP 5, ich opisy, będziemy je lepiej pamiętać.

Wykorzystywanie talentów do rozmów z pracownikami
Ogromną rolę w podtrzymywaniu efektów pracy w czasie warsztatów ma menedżer. Podczas rozmów z pracownikami można wykorzystywać talenty jako początek rozmowy o dobrych i trudnych rzeczach, które wydarzyły się w zespole w ostatnim czasie, zadając pytania typu: „Jak talenty były widoczne w twoich sukcesach?”, „Z jakich talentów najczęściej korzystałaś ostatnio?”, „Który talent, produktywnie zaaplikowany, pomógłby w sytuacji xyz?”. W każdej z takich rozmów można sprawić, że pracownicy dostrzegą talenty jako coś, co jest widoczne na co dzień w ich działaniach. Dzięki temu będą może chcieli je dodatkowo analizować, rozwijać. Warto o nich rozmawiać.

Q12 i rozmowy o wybranych elementach
Jednym z kroków pracy na Q12 jest analiza wyników ankiety i praca nad nimi wraz z całym zespołem, zgodnie z tym , co opisałem w artykule. Kluczowym punktem takiej analizy jest wybranie akcji do wykonania, aby poprawić pracę zespołu. Akcje warto przypisywać zgodnie z talentami osób w zespole, tak aby jego członkowie mogli korzystać ze swoich talentów, pracując nad tymi akcjami. Można o tym wspomnieć wprost w dyskusji o tym, kto powinien zrobić daną akcję. I po raz kolejny przypomnieć ludziom w zespole, że to jest coś, czym zespół żyje i co wykorzystuje na co dzień.

Nowi członkowie zespołu

Mamy już dobrze działający zespół, ludzie znają swoje talenty i talenty współpracowników. I wtedy przychodzi nowy członek zespołu. Co wówczas zrobić?
Na początku warto dać jemu/jej chwilę czasu na to, aby poczuł(a) atmosferę zespołu, usłyszał(a) o talentach. Zwykle budzi to zaciekawienie. Wtedy warto wprowadzić daną osobę w świat talentów. Opowiedzieć, czym są, jak się je odkrywa, jak zespół korzysta z nich na co dzień. Poprosić o zrobienie testu. Po zrobieniu testu pomóc zrozumieć wyniki. A potem pracować tak jak z każdym członkiem zespołu.
Kto powinien wprowadzać taką osobę do zespołu w tym kontekście? W firmie, w której pracowałem, była to rola mentora. Taka osoba, mentor, opiekowała się nowym pracownikiem przez kilka miesięcy po rozpoczęciu przez niego pracy. Może to być więc taka właśnie osoba, która zwykle jest też członkiem tego samego zespołu. Może to być także menedżer. Warto wybrać kogoś, kto chce i umie to robić.

Podsumowanie

Wiele osób myśli, że same warsztaty wystarczą, aby coś zaczęło zmieniać się w ludziach i w zespole. Zwykle jest tak, że niewielki procent uczestników zainspiruje się na tyle trwale, że będzie chciał pracować samemu nad danym tematem. Dlatego warto świadomie zaprojektować to, co będzie się działo po warsztatach, tak aby zmiana była trwała. Opisałem powyżej kilka pomysłów na takie działania. A jakie Wy macie na to pomysły?