Podcast 044 - Rozmowa z Jimem Collisonem z Instytutu Gallupa

Wiele osób pytało mnie o przyszłość StrengthsFinder oraz planów dotyczących rozwoju materiałów o talentach i ich rozwoju w języku polskim. Co zwykle robicie kiedy nie znacie odpowiedzi na dane pytanie? Pytacie. I właśnie to zrobiłem. Zapytałem o to u źródeł. Napisałem do Jima Collisona, którego wiele z Was zna z bardzo dobrej serii Theme Thursday na YouTube oraz z podcastów o tej samej nazwie. Okazało się, że Jim był bardzo otwarty na rozmowę. Postawił tylko jeden warunek – rozmowa miała być po angielsku. ;) I tak też się stało. Porozmawiałem z Jimem na temat Instytutu Gallupa oraz tego czym Instytut się zajmuje, przeszłości i przyszłości StrengthsFinder, pracy nad talentami, planowanych wersji językowych. I o wielu innych tematach. Rozmowa jest w języku angielskim, tak jak życzył sobie tego Jim. Poniżej znajdziecie transkrypt rozmowy po angielsku oraz tłumaczenie rozmowy na język polski. Serdecznie zapraszam do przesłuchania rozmowy i oczywiście do dyskusji!

Linki

I pamiątkowy screenshot :)

Patronite

Podoba się Wam mój podcast? Chcielibyście abym publikował nowe odcinki częściej? Teraz możecie mi w tym pomóc! Zapraszam Was na mój profil w serwisie Patronite, gdzie możecie wesprzeć mój podcast.

Więcej szczegółów możecie przeczytać na tej stronie: http://npp.run/patronite

Patroni tego podcastu to:

Patroni pomagają za pośrednictwem portalu patronite.pl.

Transkrypt

Transkrypt w języku angielskim – do pobrania.

Tłumaczenie rozmowy

Witaj, Jim!

Cześć! Dobrze cię widzieć.

Na początku wywiadu chciałbym odtworzyć wstęp „The Gallup Theme Thursday show”. Wiesz, ten fragment „Hej, jestem Jim Collison z Ohio”. Polacy znają cię z tego powiedzenia.

To zabawne, ten wstęp to stary radiowy trik. W Stanach Zjednoczonych przez wiele lat – od lat 50-tych po 70-te – radio dominowało. Prezenterzy radiowi robili to dokładnie to samo. To także dobry wstęp, którego używam, aby przygotować odbiorców. Kiedy mówię: „Cześć, tutaj Jim Collison na żywo z Gallup Campus w Nebrasce!” – to tak naprawdę mentalny trik, który dla ludzi słuchających podcastu jest potwierdzeniem, że są w dobrym miejscu i mogą poczuć się komfortowo. To celowy zabieg, że powtarzamy to na początku każdego podcastu.

Czyli program jest na żywo, nie jest nagrywany wcześniej?

Tak, ten wstęp jest robiony zawsze w ten sam sposób, ale zawsze na żywo. Pierwsze kilka prób było trochę trudne, potem załapaliśmy rytm – i jakoś to wszystko się kręci. Jesli wrócicie do naszych wczesnych odcinków, wydaje mi się, że mówię bardzo wolno, ale po tym, jak zrobiliśmy ich 600, wychodzą nam dużo szybsze.

Słucham twojego podcastu półtora lub dwa razy szybciej, jest wtedy naprawdę bardzo szybki.

To świetny sposób na słuchanie podcastu! Kiedy startowaliśmy z podcastem – a było to trzy, cztery lata temu – wtedy jeszcze nikt tak naprawdę nie wiedział, czym są podcasty. Nasz marketingowiec stwierdził: „Dlaczego nie nazwać tego webcastem?”. A teraz próbujemy wrocić znowu do podcastu.

Stał się on bardzo popularny w ciągu ostatnich kilku miesięcy.

Tak, zdecydowanie.

Proszę, opowiedz o sobie ludziom z Polski, którzy nie wiedzą, czym jest StrenghtsFinder.

Współpracuję z organizacją Gallupa od dziesięciu lat. Poznałem jednak StrenghtsFinder dwanaście lat temu, poprzez organizację z Omaha. StrenghtsFinder to narzędzie do oceny swoich pięciu największych talentów. Dla mnie było to odkrycie, które właściwie zmieniło moje życie. Wtedy po raz pierwszy zdałem sobie sprawę „Lubię robić szalone rzeczy, robię je spontanicznie; lubię być ciągle zajęty i aktywny”. Przebywałem jednak z ludźmi, którzy nie doceniali tych talentów. Kiedy po raz pierwszy przeczytałem, że te cechy mają pozytywny potencjał, a także, że mogę go wykorzystać i w czym jestem najlepszy, wtedy zaczęła się moja podróż. Uświadomiłem sobie, że zawsze próbowałem być kimś, kim nie jestem. Starałem się być zdyscyplinowany i odpowiedzialny. Byłem kimś, kto stara się być lepszy w czymś, w czym nie jest dobry. StrengthsFinder objaśnił mi to, dał mi umiejętności i możliwość zrozumienia, w czym jestem dobry. Ciągle powtarzam w naszym webcaście: „Jestem lepszym strażakiem, niż farmerem”, ale przez wiele lat próbowałem być farmerem: zasadzić nasiona, poczekać, aż urosną, dbać o nie cały czas. Ale nie tak byłem skonstruowany, potrzebowałem stymulacji – ugaszenia pożaru, który gdzieś wybuchł. Potrzebowałem aktywności, działania – a to nie zawsze było mile widziane w mojej grupie. Przez ostatnie dziesięć lat starałem się więc sytuować w takich rolach, gdzie te cechy byłyby pożądane. Kiedy byłem licealistą, otrzymałem następujący komentarz do moich ocen: „Jim jest świetnym studentem, ale za dużo mówi”. Mam w moich pięciu najważniejszych cechach komunikację typu „To coś” (Woo), którą postrzegałem jako negatywną. Ale właściwie – dlaczego ludzie tak ją potrzegają? Ci, którzy posiadają tę cechę, powinni być w rolach, w których mogą cały czas mówić. Tak znalazłem się tutaj: rozmawiam z tobą, przygotowałem sześć lub siedem tysięcy podcastów w ciągu ostatnich trzech, czterech lat. To naprawdę świetna rola. Przez ostatnie dekady StrengthsFinder pomaga mi pokierować moją karierą tak, abym czerpał z tego korzyści i robił to, w czym mogę odnieść sukces. W związku z tym ogranizuję technologiczne staże dla licealistów i studentów. Kocham pracę z nimi. Świetnie się dogadujemy, jest dużo akcji i działania. Pasujemy do siebie, bo mamy dużo energii. Orpócz tego robię webcasty, dostępne dla wszystkich (coaching.gallup.com). To blog naszych coachów, który zawiera wszystkie nasze webcasty. W ten sposób dajemy ludziom możliwość zaangażowania się.

Taka jest moja historia, opowieść o tym skąd się wziąłem tu, gdzie jestem.

Twoje pięć największych talentów to Organizator, „To coś”, Maksymalista, Komunikacja i Aktywator.

Tak, dla większości ludzi to przerażające. Patrzą na moje talenty i robią „Wow!”. Dla mnie te cechy oznaczają, że mam duże zasoby energii. Każda grupa, do której wchodzę, mówi: „Wow! Chcielibyśmy mieć twoją energię!”. Kocham występować, kocham wywierać wpływ na ludzi… Cztery z tych pięciu talentów są spod znaku wpływów, więc kocham wpływać i… kocham ludzi. Tak więc prowadzenie podcastu to idealna dla mnie rola.

Kiedy czytałem o tobie, nie zaskoczyło mnie, że prowadzisz także inny podcast „Home Gadget Geeks [Domowi gadżeciaże]”, który można znaleźć na „Ask the Podcast Coach [Zapytaj coacha]”.

To ciekawe, ponieważ mam również swoją własną stację „The Average Guy Network [Sieć przeciętniaka]” – theaverageguy.tv. W ramach tej stacji robimy dwa podcasty – jeden to „Home Gadget Geeks”, o technologii, której możemy używać w domu – systemy cyfrowe, komputery, telefony, inteligentne rozwiązania do domu. Drugi podcast to „Cyber Frontiers [Cybergranice]” o bezpieczeństwie cyfrowym. Mam przyjaciela, który mi w tym pomaga. W Ask the Podcast Coach moim współpracownikiem jest Dave Jackson. W sobotę rano, o 9.30, David i ja robimy na żywo Collin show, przyjmując pytania od widzów. To dla mnie proste dzięki moim talentom – mam „To coś”, mój talent to też Komunikacja. Program rozpoczął się, zanim do niego dołączyłem. Dave interesował się technologią, a ja chciałem mu pomóc. Kiedy zapytał „Chcesz zrobić program?”, mój wewnętrzny Aktywator odpowiedział „Jasne! Zróbmy to!”

To brzmi trochę jak ktoś Wspierający Rozwój. Czy to też jeden z twoich talentów?

Optymizm, Indywidualizacja, Budujący relacje, Wspierający rozwój – posiadający te talenty lubią współpracować z ludźmi. Ja też.

Co mnie zaskoczyło, kiedy googlowałem informacje o tobie, to to, że jesteś byłym MVP Microsoftu.

Tak, byłym i właściwie obecnym. Program dla MVP przechodzi właśnie zmiany, ale ja jestem wewnetrznym MVP dla Windows, czyli testuję oprogramowanie Microsoftu dla Windowsa, aby upewnić się, że informacja zwrotna od użytkowników będzie dobra.

Czy możesz rozwinąć skrót MVP?

Most Valuable Partner [Najbardziej zaufany partner] dla Microsoftu. To właściwie moje hobby, rozrywka. Robię to, kiedy nie mam nic innego do zrobienia.

Czy możesz powiedzieć, jak zaczął się „Gallup Theme Thursday [Czwartek z Gallupem]”?

Właściwie to zaczęło się od „Call the Coach [Zadzwoń do coacha]”, który trwał już od sześciu miesięcy. Mieliśmy różnych coachów, których wytrenowaliśmy na całym świecie. Ja prowadziłem podcasty o technologii już od dwóch czy trzech lat i pomyślałem: „Hej, uwielbiam się komunikować z coachami na całym świecie i informować ich o tym, co się u nich dzieje”. Więc zaczęliśmy podcast „Call the Coach”. Curt Liesveld był gościem programu i zauważył: „Czy nie byłoby super, gdybyśmy to robili dla każdego motywu przewodniego? A potem rozwinęli dyskusję na czacie?”. Ponieważ robiliśmy podcast live, czat oszalał. Nigdy nie widziałem czegoś podobnego. Wszyscy byli na tak! Więc spotkałem się z Curtem zaraz po programie i zaczęliśmy pracować nad pomysłem webcastu dotyczącego motywów przewodnich talentów. Wcześniej nikt nie zrobił tego w ten sposób, jako serii. W ten sposób narodził się „Gallup Theme Thursday”.

I tak trwa to już od trzech lat?

Właściwie od trzech sezonów, czyli od czterech lat. Zrobienie pierwszego sezonu zajęło nam prawie dwa lata. Robliśmy je co dwa, potem co trzy tygodnie. Potem przyspieszyliśmy znowu do dwóch. Po tym, jak odszedł Curt, zaczęliśmy je robić co tydzień. Zrobiliśmy dwadzieścia cztery odcinki do czasu, kiedy zmarł Curt. Potem do końca roku zaplanowaliśmy kolejnych dziesięć odcinków i zaczęliśmy je robić. Skończyliśmy do końca roku. Jedną z osób, które pomagały mi skończyć ten sezon, była Maika Leibbrandt. Zapytałem ją, czy zostałaby na drugi sezon. Sezon drugi „Gallup Theme Thursday”, który zrobiliśmy z Maiką dookoła motywów przewodnich, chcieliśmy je pokazać w dynamicznej perspektywie. Curt napisał książkę „Expanding Your Strengths [Rozwiń swoje mocne strony]”, w której opowiada o tej samej dynamice. Książka jest dostępna na całym świecie i na stronie coaching.gallup.com w dziale „Resources”, tam znajduje się link do książki. Sezon drugi jest oparty na tej książce. Sezon trzeci rozpoczął się w tym roku i właśnie skończyliśmy go parę tygodni temu – dzięki Bogu, bo Maika właśnie urodziła dziecko w zeszłym tygodniu i musieliśmy anulować finał… To trzy sezony – cztery lata – bardzo dużo odcinków.

Podcast jest bardzo lubianym źródłem informacji na temat motywów przewodnich i talentów.

Tak, jest bardzo dobrze odbierany. Jest to trochę niespodziewane. Nie spodziewaliśmy się, że stanie się aż tak popularny. Jest ściągany dwa albo trzy razy więcej razy niż „Call the Coach”.

A ja cię kopiuję – robię coś podobnego w Polsce. Wiesz, czy ludzie robią coś podobnego w innych językach?

Są inne wersje, my sami stworzyliśmy naszą hiszpańską wersję. Jest 445 milionów osób hispanojęzycznych na całym świecie. Mamy trochę osób, które z nami współpracują. Tak więc mamy „Gallup Theme Thursday” po hiszpańsku, na razie tylko siedem odcinków – trochę to trwa, ale mam nadzieję, że nam się uda. Zebranie wszystkich potrzebych zasobów było dość trudne. To te oficjalne tłumaczenia. Jest też pewnie więcej takich podcastów jak te przygotowane przez ciebie. Doceniam to, ponieważ jest nam trudno przetłumaczyć naszą pracę na każdy język. Z punktu widzenia liczb, powinienem teraz zająć się tłumaczeniem na chiński. Więc doceniam, że podejmujecie inicjatywę i tworzycie swoje własne wersje webcastu.

Porozmawiamy o tym, co czeka w przyszłości ogranizację Gallup StrenghtsFinder – a może powinienem teraz nazywać ją CliftonStrenghts?

Tak, to ciekawe, ponieważ powoli zmieniamy nazwę marki StrengthsFinder. Z tą terminologią był problem, ponieważ chcieliśmy, aby nazwisko Dona Cliftona, który założył StrengthsFinder, było odzwierciedlone w marce. Zaczęliśmy więc używać nazwy CliftonStrenghts, w tym momencie używamy obu nazw. Zajmie nam to trochę czasu, aby całkowicie przejść z nazwy StrengthsFinder do CliftonStrenghts, ale obie nazwy są w porządku.

W Polsce najczęściej na StrengthFinder mówimy test Gallupa. To najczęściej wyszukiwana fraza w Google, przez ludzi szukających StrengthsFinder.

To ciekawe. Po angielsku rozróżniamy „test” od „oceny”, ponieważ to dwa różne sposoby odkrywania czegoś. Test ma dobre i złe odpowiedzi. Zdarza się to dość często, że ludzie nazywają to co robimy testowaniem, ale staramy się to zmienić. Wolimy termin „ocena” – w CliftonStrengths nie ma złych i dobrych odpowiedzi, są tylko twoje odpowiedzi.

Czy mógłbyś powiedzieć słuchaczom z Polski, czym jest organizacja Gallupa? Większość ludzi zna Gallupa tylko z oceny StrengthsFinder.

To także ciekawe, bo w Stanach Zjednoczonych jest Gallup jest kojarzony głównie z badaniami opinii publicznej. Jeśli zapytam ludzi w Stanach: „Jak myślisz, czym zajmuje się ogranizacja Gallupa?”, dziewięć na dziesięć osób odpowie „Badaniami opinii publicznej”. Jedno z pierwszych pytań, jakie zadaję studentom, którzy aplikują do naszej firmy, to: „Jak myślicie, czym zajmuje się Gallup?”. Bardzo często mówią właśnie „Badaniami opinii publicznej”. To jest coś, z czego jesteśmu znani. Jeśli zajrzysz na naszą stronę gallup.com, zobaczysz, że specjalizujemy się w analizie i doradztwie. Zadajemy dużo pytań, a potem te pytania zamieniamy w świetne odpowiedzi. A potem sprawdzamy te odpowiedzi.

Działamy w tych dwóch obszarach – mocne strony są jednym z nich – ale jesteśmy bardziej znani z wprowadzania w życie dobrych praktyk związanych z zatrudnieniem, niż z mocnych stron. Ponad 25 milionów osób użyło naszej oceny Q-12 w biznesie. Organizacje takie jak jak Stryker Inn, Exeter Inn i duże firmy jak Walt Disney Corporation, które używają naszych metod w zatrudnianiu, używają naszych mocnych stron czy kryteriów selekcji. Mamy też narzędzie, które pozwala wybrać pracodawcom najbardziej odpowiednią osobę do danej roli. Nazywamy to Selekcją. To są trzy główne rzeczy, które robimy. Co roku wykonujemy także ankietę, która odzwierciedla zdanie 98% populacji. To reprezentacyjna próba, ankietę zamierzamy kontynuować przez następne sto lat. Jeśli myślicie więc o Gallupie w kategoriach analizy i doradztwa – to bardzo dobre określenia. Analiza zajmuje sie zadawaniem pytań i próbą odpowiedzi, doradztwo opiera się na tych danych, aby udzialić porady. To właśnie robimy w CliftonStrengths. To taki model, w którym wchodzisz na naszą stronę, wykonujesz ocenę – 177 pytań o sobie, nie ma złych opowiedzi – i na koniec dajemy ci raport. Nie tylko pięć największych talentów, ale dogłębny raport dookoła twoich głównych motywów. To jest właśnie to doradztwo, a płacisz tylko za ocenę.

Mamy też coachów na całym świecie, około 800 trenerów I 4000 certyfikowanych coachów. Jeśli chcesz pogłębić swoją wiedzę, możesz to zrobić z coachem, możesz go wynająć. Średniozaawansowany poziom kursu to duża społeczność globalna, która tworzy dla siebie materiały dotyczące rozwoju kariery, którymi na początku będziesz się kierować. Uważamy, że mocne strony analizowane z coachem są najbardziej pożyteczne.

Ja sam robiłem certyfikację w Londynie. Jestem też certyfikowanym coachem Gallupa. Wiem, że jakiś czas temu nie byliście tak otwarci na zewnętrznych coachów, a potem zaczęliście trenować i certyfikować zewnętrznych coachów. Dlaczego? Pamiętam, że macie strategię, aby mieć jak najwięcej coachów „w terenie”, którzy będą pomagać ludziom odkrywać ich talenty.

Tak. Pięć lat temu organizacja zaczęła się zmieniać. Dostrzegliśmy, że mamy możliwości i że jesteśmy we właściwym miejscu. Wcześniej to my wykonywaliśmy całą pracę. Myślę, że istnieje około miliarda ludzi, którzy mogliby zrobić test StrengthsFinder. Na razie jesteśmy na 17,5 milionach, więc jeszcze dużo pracy przed nami. Kiedy myślisz o miliardzie ludzi, wiesz, że potrzebują oni coachów. Nie ma możliwości, żeby firmy – od dużych, średnich, małych po coaching indywidualny – miały niezależne konsultacje. Padła propozycja: „Wiecie, co powinniśmy zrobić? Musimy wyszkolić coachów”. Ludzie zaczęli przychodzić na tygodniowy kurs, osiem godzin dziennie, czterdzieści godzin tygodniowo – to był bardzo skondensowany, intensywny tydzień. Rozrywkowy – otrzymuje dobre opinie – ale bardzo intensywny. Chcieliśmy, aby społeczność przejęła rolę szkolenia ludzi na całym świecie. Tak jak wspomniałem wcześniej, w ciągu ostatnich czterech lat wyszkoliliśmy około ośmiu tysięcy coachów na świecie i około połowa z nich jest certyfikowana. To znaczne przesunięcie. Pytanie, które jest mi najczęściej zadawane, to: „Jim, chcesz wyszkolić miliard ludzi – jak to się stanie?” Nie wiemy tego. To stanie się samo. Miliard ludzi to dużo – mamy dużo pracy przed sobą. Wiem, że to będzie wzrost wykładniczy. Dlatego to nie mogą być szkolenia jeden na jeden, muszą to być szkolenia jeden na dziesęć. Musimy jedną osobą wyszkolić dziesięciu i te dziesięć musi zrobić CliftonStrengths. To jedyny sposób, aby to się stało.

To wielki cel. Kiedy rozmawiam z ludźmi, którzy poddali się ocenie i pracowali nad głównymi motywami, którzy poznali swoje talenty, jak z nimi pracować i jak je rozwijać, jak zmieniać role, aby były adekwatne, jak budować swoje mocne strony opierając się na talentach – to ich zmienia i naprawdę stają się innymi ludźmi. Kiedy doświadczysz tego na sobie, zachęcisz do tego innych. Ja doświadczyłem tego ze wszystkimi ludźmi, z którymi pracowałem. Mogę potwierdzić, że ten tygodniowy trening to czterdzieści godzin ciężkiej pracy, ale też dużo dobrej zabawy. Myślę, że to był najlepszy trening na którym byłem, bo nauczyłem się bardzo dużo i było tam tyle osób z całego świata.

Teraz porozmawiajmy trochę o globalizacji, ponieważ jesteście firmą amerykańską i zaczęliście w języku angielskim. Wiem, że ocenę można wykonać w wielu językach, w tym polskim, ale raporty i najlepsze źródła po zrobieniu oceny są dostępne tylko w wybranych językach, jak angielski, hiszpański, chiński.

Tak, jest tam dziewięć języków. Na stronie gallupstrenghtscenter.com jeśli zejdziesz na dół strony, zobaczysz te dziewięć języków. Udostępniliśmy StrenghtsFinder w dwudziestu dziewięciu językach, więc do dwudziestu brakuje nam raportów i źródeł. To bardzo dla was frustrujące. W Polsce nie jesteście z tym sami, po francusku materiały również nie są dostępne, a przecież tak dużo osób w Europie i Afryce mówi w tym języku. Pracujemy tak szybko jak to możliwe. Możemy przetłumaczyć materiały, kiedy liczbowo się to opłaca. To pytanie powraca do mnie cały czas w związku z rolą, w której jestem – rozmawiam o tym z ludźmi z całego świata. To trudne zadanie. To nie tylko bezpośrednie tłumaczenie, wtedy nie byłoby problemu. To musi być tłumaczenie oddające ducha tekstu i jest bardzo dużo miejsc, w których trzeba wprowadzać zmiany, żeby tekst miał sens. To, czego się dowiedzieliśmy, kiedy zaczęliśmy na początku tłumaczyć, to że nie zawsze tłumaczenie do końca oddawało ducha tekstu. Nie wiem czy macie takie określenie po polsku, ale w Stanach mówimy: litera prawa i duch prawa. Litera prawa to dokładne tłumaczenie – słowo w słowo. Mocne strony są czymś bardzo nacechowanym emocjami, uczuciami – a więc tłumaczą się inaczej. To, co znaleźliśmy w różnych kulturach, na przykład w kulturze niemieckiej (mimo że ich język jest bardzo dokładny): nie mogliśmy znaleźć dwóch Niemców, którzy zgodziliby się na jedno słowo, opisujące jakąś emocję. W wielu językach, nawet po angielsku, kiedy tworzyliśmy CliftonStrengths, było dużo dyskusji nad tym, co znaczą poszczególne słowa. Przez pierwsze trzy, cztery, pięć lat nazwy głównych motywów też się zmieniały. Uczciwość stała się Konsekwencją. Nawet w języku angielskim mieliśmy trudności. Wielu ludzi pyta „Czy możemy po prostu to przetłumaczyć?” A my odpowiadamy „To nie takie proste. Trzeba to robić z wyczuciem”.

Tłumaczenie materiałów to trudne zajęcie, w dodatku dość drogie, kiedy chcemy zrobić to po swojemu. Kontunuujemy pracę nad innymi językami. W pierwszej kolejności zajmujemy się językami, w których można zrobić ocenę – zespół priorytetyzuje i kolejno wykonuje tłumaczenia, które stopniowo są wypuszczane. Następny jest francuski. Czekamy jeszcze na dokończenie paru rzeczy, które pozwolą nam wypuścić tlumaczenie. Zdaję sobie sprawę, że stawiamy was w trudnej sytuacji, musicie poddać się ocenie przez pryzmat innego języka, a potem szukać źródeł gdzie indziej. Ale ty pomagasz w tej kwestii, prawda? Praca, którą wykonujesz, jest bardzo pożyteczna. Pewnie chciałbyś mnie zapytać: „Jak mogę pomóc?”. Już pomagasz, prowadząc podcast w swoim języku, co pomaga ludziom zrozumieć kontekst. To jest częścią tego procesu.

Czy priorytetyzujecie tłumaczenia, biorąc pod uwagę ilość osób, mówiących danym językiem, czy na podstawie ilości ocen, które zostały w nim wykonane?

Jedno i drugie. Patrzymy, jak wiele osób mówi danym językiem i jak to się odzwierciela w liczbie osób, które poddały się ocenie. Jest jeszcze kilka czynników, na bazie których podejmujemy decyzje. Chciałbym powiedzieć „Zaczęliśmy już to, to i to”, decyzje biznesowe nie są jednak podejmowane w ten sposób. Patrzymy na to, jak jesteśmy gdzieś odbierani, jak to działa w danej przestrzeni i jak dużo mamy tam zasobów. Sposób podejmowania decyzji jest trochę skomplikowany.

Ostatnio sprawdzałem raport na temat ilości osób, które poddały się ocenie w języku polskim od marca – to 35 tysięcy ludzi. Niedużo, mniej niż 0,1 % populacji.

Nie martw się. Rozwijając się, bierzemy to wszystko pod uwagę. Będziemy potrzebować ludzi, mówiących w tych językach, takich jak ty, aby kontynuowali swoją pracę i pomagali popychać rzeczy naprzód. Co pomaga szczególnie – to podcasty, które są w języku mówionym, pełnym emocji i uczuć. Uwielbiamy je. Co się dzieje, kiedy tłumaczymy teksty z angielskiego do innych języków w formie pisemnej, to są one rozkładane na czynniki pierwsze, rozpadają się. Ale kiedy tłumaczymy je w języku mówionym, na przykład w takim webcaście jaki ty przygotowujesz, ludzie czują te emocje. To po prostu inna forma. Mniej skoncentrowana na pojedynczej strukturze lub słowie. Ludzie są bardziej zdolni wybaczać, jeśli słyszą wypowiadane słowa, niż kiedy je czytają. Będę szczery – słowo mówione jest bardziej potężne od pisanego. Rób więc dalej swoją dobrą robotę; myślę, że to bardzo cenne.

Widziałem, że są różne miejsca, gdzie znajdują się tłumaczenia – w CliftonStrengths dla studentów, jeśli wybierzesz opcję w języku polskim, dostaniesz ogólne opisy po polsku. Ale jeśli wybierzesz CliftonStrengths dla dorosłych, opisy są po angielsku. Może sprawdzisz, czy te tłumaczenia gdzieś już istnieją?

Właśnie unifikujemy obie platformy. To dużo pracy. Mamy dużo różnych stylów. Ocena CliftonStrengths dla studentów i ocena Gallup Strengths Center to dwa te same arkusze oceny, ale towarzyszą im inne raporty. Chcemy to połączyć ze sobą. W 2018 zobaczycie dużo takich zmian, dążymy w kierunku ujednolicenia. Chcemy, żeby wszystko było w jednym miejscu. Podam przykład – właśnie wypuściliśmy raport „Strengths Based Leadership [Przywództwo Oparte na Mocnych Stronach]”. Kiedy kupisz książkę Strengths Based Leadership, ma ona swoje własne raporty. Kiedy kupujesz książkę, wpisujesz kod do GSE i masz dostęp do raportów. To pierwszy krok do tego, aby nasze narzędzia umieścić na platformie i umożliwić ludziom dostęp do nich w jednym miejscu. Bardzo często słyszę ten zarzut „Jest zbyt dużo stron, na które można wejść. Przez to nie umiem nic znaleźć!”. Pracujemy nad tym, aby to ujednolicić.

Ostatni komentarz dotyczący tłumaczenia i tego, jak rozległe to zadanie – nie wszyscy wiedzą, że macie spersonalizowane raporty oparte na 34 talentach. To kawał tekstu do przetłumaczenia.

Tłumaczenie zajmuje dużo czasu, jeśli chcesz zrobić to dobrze. Podczas pracy nad jednym z języków bardzo się męczyliśmy i dostawaliśmy też dużo negatywnych opinii. Teraz jesteśmy przewrażliwieni na punkcie dokładności. To bardzo dużo pracy, czasem bardzo trudnej.

Kiedy rozmawialiśmy pół roku temu, pytałem o możliwość stworzenia napisów do „Gallup Theme Thursday”. Powiedziałeś „Stwórzcie w Polsce zespół, który może to zrobić i zrobimy to”.

Tak, to nadal aktualne. Wydaje mi się, że rozmawialiśmy o pierwszym sezonie „Theme Thursday Shorts”. Próbowaliśmy zrobić to na początku w Niemczech i efekt nie był dokładnie taki, jak chciałem. Chcę uniknąć sytuacji, w której jedna osoba tłumaczy, a następnie trwa dyskusja, co właściwie znaczy dane słowo. Chciałem, żeby grupy trzyosobowe pracowały nad każdym motywem. Jedna osoba tłumaczy, druga sprawdza, trzecia sprawdza ponownie i wtedy możemy się pod tym podpisać: „Tak, to jest ok.”. Na YouTubie mogę ściągnąć pliki po angielsku, wysłać do zespołu. Zespół je sprawdza, tłumaczy na swój język, po czym odsyła w swojej wersji językowej – po polsku. Mogę załadować napisy do filmiku dość łatwo, da się to zrobić. Ale chciałbym, żeby pracowała nad tym cała grupa, aby tłumaczenie było dokładne.

Ostatnie pytanie na temat mocnych stron. Kiedy nowa osoba poddaje się ocenie i znajduje swoje dziesięć największych talentów albo całą sekwencję, jakie byłoby najlepsze działanie? Jak zacząć ich używać?

Mocne strony to narzędzie zwiększania produktywności. Myślę, że czasem zapominamy, że nie jest to ocena naszej samoświadomości i samospełnienia. To sugestia: jak mogę być bardziej produktywnym? Jak pracować nad tymi głównymi motywami, aby robić lepiej to, co robię? Moja rada to: weź 5 największych talentów, przeczytaj raport, a potem znajdź kogoś, kto ma takie same mocne strony. Kontekst relacji z drugą osobą wzmacnia ten przekaz, więc nie trzymajcie tego w sekrecie. Pracujcie z innymi – najlepiej z coachem. To najlepszy możliwy scenariusz. Albo spotkajcie się z kimś, kto testu nie robił i porozmawiajcie o tym, jak ta osoba was widzi. Kiedy przeczytacie raport, powinniście też zastanowić się, jakbyście użyli tych motywów w sytuacjach z przeszłości. Bez flitrowania – po prostu zapiszcie te wspomnienia, kiedy próbujecie je zrozumieć. Raport dotyczący mocnych stron może być trudny, bo jest po anielsku, ale ma też abstrakty na 500 słów, które mogą pomóc, są bardzo opisowe.

Przy okazji – raporty nie są zawsze dokładne. Nie definiują cię. Sam siebie definiujesz – warto o tym pamiętać. To tylko pewnien punkt odniesienia. Myślę, że niektórzy ludzie czasem biorą je na zbyt poważnie. Nie zgadzają się z niektórymi stwierdzeniami. Fantastycznie! To akurat nie dotyczy ciebie – co w takim razie cię dotyczy? Główna idea StrenghtsFinder to „Jakie rzeczy pomagają mi być produktywnym?” i wzmocnienie tych rzeczy. Tak jak ci wspomniałem – ja odkryłem, że lubię mówić, wpływać na ludzi. Gdzie mogę mieć najwięcej wpływu? Jak robić to lepiej i osiągnąć sukces? I zacząłem zapisywać „Kiedy osiągnąłem sukces?”. W odniesieniu do swojej obecnej roli zadajesz pytanie: „Skoro odkryłem już motywy przewodnie, jak wykorzystam te talenty, żeby być bardziej produktywnym?”. To dobry temat na rozmowę z managerem. Przy okazji, jeśli manager nie chce z tobą rozmawiać o tych rzeczach, to prawdopodobnie czas na nowego managera. Być może pownieneś poszukać nowej pracy, bo pracą twojego managera powinno być uczynienie cię najbardziej produktywnym jak się da.

Odkryj swoje talenty, zacznij o nich myśleć i podejmij kroki, aby stać się bardziej produktywnym. Koniec końców, na tym to właśnie polega. Czasem próbujemy dorobić do tego drugie dno. Zachęcam także do obserwowania swojej produktywności. „Obecnie robię to w mojej roli, a muszę zrobić tamto, żeby osiągnąć sukces. Zaimplementuję taktykę, która jest oparta na tym, kim jestem. Czy to uczyni mnie bardziej produktywnym?”. Musimy przemyśleć, jakie są nasze oczekiwania. W tym przydają się statystyki. W dużych organizacjach używamy oceny Q-12 – Ocena Zaangażowania Pracownika – która mierzy jak mocne strony wpływają na zmiany w organizacji. Bo mocne strony i zaangażowanie idą w parze, jak masło orzechowe i dżem [popularna w Stanach Zjednoczonych kanapka PB&J (peanut butter and jelly) – przyp. tłum.]. Musisz się też upewnić, że mierzysz swój postęp. Nie chodzi tylko o to, żeby coś zmienic, ale także, żeby zmierzyć, jak się zmieniło.

Zgadzam się z tobą. Narzędzie nie stwierdza, kim jesteśmy, ale uruchamia myślenie o tym, jak możemy być bardziej produktywni i efektywni. Brałem udział w kursie High Performance Team Leadership, który mówi o zaangażowaniu pracownika (Q12) i podaje przykłady w materiałach, jak rozmawiać ze swoim pracownikiem, jak używać mocnych stron. Można używać ich w codziennej pracy, aby pomagały stać się bardziej produktywnym i osiągnąć sukces w swojej roli. Tak jak powiedziałeś – to punkt odniesienia, używany w wielu miejscach.

Liczby to potwierdzają – mierzymy wszystko w organizacji Gallupa. W Stanach Zjednoczonych w przeciętnej firmie zaangażowanie jest na poziomie 30% – czyli tylko jedna na trzy osoby chce tak naprawdę być w firmie. To szaleństwo, jeśli się nad tym zastanowić. Od dekady ten numer się nie zmienia, wahania są między 29% a 32%, a więc nie tak statystycznie istotne. Ale organizacje, z którymi współpracowaliśmy przez ostatnie 10 lat, które używają metody Q-12 do pomiaru zaanagżowania i robią wszystko, aby tą metodę zastosować – ich wyniki rosną z 30% do 70%. Kiedy skupiają się na tym, co ludzie robią najlepiej; na tym, czy ludzie mają odpowiednie materiały i sprzęt; na przyjaźniach w pracy; na docenieniu pracownika za istotne osiągnięcia – wtedy osiągają 70%. Siedem na dziesięć osób, a nie trzy na dziesięć.

Oczywiście te liczby można przeliczyć na zyski, wyższe ceny akcji; większe zaangażowanie – ludzie mniej chorują, mniej kradną. Wszystko to dzieje się, kiedy jesteśmy zaangażowani. Bardzo, bardzo, bardzo ważne jest hasło, będące częścią naszej filozofii: „Nazwij to, oswój to i celuj w to”. To te trzy kroki. Czasem można utknąć na samym „nazywaniu”. Rozmawiamy o czymś, ale nie bierzemy za to odpowiedzialności – na tym polega “oswajanie”. W jaki sposób biorę odpowiedzialność za moje główne motywy, jak czynię je własnymi? Najważniejszy krok – o którym często zapominamy – to „celowanie”. Jak wcielić te informacje w życie? Cieszę się, że na twoim blogu jest tyle o produktywności. O to właśnie chodzi. Jak uczynić się bardziej produktywnym? I szczęśliwym? Bo to ma znaczenie. Im jestem bardziej zaanagżowany, tym rzadziej choruję. Im jestem bardziej zaangażowany, tym bardziej chcę chodzić do pracy. Im jestem bardziej zaangażowany, tym więcej zarabiam. Kto tego nie chce? Do tego trzeba dążyć.

Z mojego doświadczenia prowadzenia warsztatów StrenghtsFinder – “celowanie” jest najtrudniejszą częścią, ponieważ ludzie mają problem w momencie, kiedy poznają już swoje talenty. Jak mogę tego użyć, żeby być produktywnym? Jak analizować sytuacje z przeszłośc, kiedy było się najbardziej produktywnym? Jak to przełożyć na nowe sytuacje? Dopiero wtedy zaczynają to rozumieć.

Ludzie często pytają mnie, czy masz statystyki z podziałem na kraje. Podczas oceny jest kilka pytań o dane osobowe. Czy to jest później wykorzystywane do badań?

Tak, w amerykańskim środowisku zawodowym i w kontekście globalnym – bierzemy te dane i składamy je razem z danymi dotyczącymi zatrudnienia, które przynoszą nam wyniki. Uwzględniamy to w raportach, które dodają danym innego wymiaru i dodatkowego smaczku. Musimy być bardzo ostrożni z powodu metod statystycznych, których używamy – trzeba do badania wykorzystać 250 000 ludzi, tyle nam było potrzebnych osób w Stanach, bo mierzyliśmy rzeczy związane z zatrudnieniem i mocne strony. Kiedy opublikowaliśmy Top 5 dla tej grupy, zobaczyliśmy, że jest inna niż globalne Top 5. I ludzie byli zdzwieni. Po to bierzemy grupę 250 000 osób i analizujemy ją statystycznie, żeby pokazać korelacje. W naszych raportach te dane poddajemy szczegółowej analizie. Większość tych raportów jest na gallup.com, w większości za darmo, czasami odpłatnych, większa część po angielsku. Jeśli masz świra na punkcie liczb, gallup.com to miejsce dla ciebie. Dostaję dużo pytań, czy robiliśmy badania na temat konkretnych rzeczy. Jeśli je zrobiliśmy, będą na stronie, poszukajcie.

Czy badacie różnice kulturowe? Na przykład Indywidualizacja w Polsce jest numerem 2, a na świecie 13. Optymizm – w Polsce 31, na świecie 11. Sprawdzacie, jak to się dzieje?

Nie zawsze. Oceny pokazują różne rzeczy, ale to bardzo dużo danych. Tyle rzeczy można by zbadać. Robimy „Call the Coach” w Singapurze, Sydney, Indiach i Stanach Zjednoczonych, więc często rozmawiamy o różnicach kulturowych, niuansach, które istnieją w każdej kulturze. Jeśli były przeprowadzane jakieś badania, to były one w formie informacji zwrotnej od coachów, którzy pracują w tych krajach. Nie sądzę, żeby było osobne studium poświęcone różnicom kulturowym na StrenghtsFinder.

Dziękuję za wywiad. To był dla mnie zaszczyt, poznać cię.

Wzajemnie. Doceniam, że mogę codziennie rozmawiać z ludźmi „w eterze” (tak nazywam internet). Nie widzę jednak nikogo, nie poznaję ludzi w ciągu roku. Jeśli natomiast robimy konferencję, mam okazję porozmawiać z ludźmi, większość roku to jednak rozmowy przez internet. Świetnie jest poznać się twarzą w twarz. Doceniam pracę, którą wykonujesz. Bez ludzi takich jak ty, zakręconych na punkcie tej pracy, nie moglibyśmy tego robić. To zaszczyt dla mnie rozmawiać z tobą.

Gdzie ludzie mogą z tobą porozmawiać lub dowiedzieć się więcej o tobie?

Można się ze mną skontaktować bezpośrednio, pod adresem jim_collison@gallup.com. Jeśli mnie zguglujecie – „Jim Collison Gallup”, znajdziecie wszystko. Jeśli chcecie zobaczyć, co robimy w temacie coachingu i mocnych stron, to najlepiej zajrzeć na naszego bloga: coaching.gallup.com.

Jeszcze raz dziękuję za rozmowę.

Dziękuję również za tą możliwość.

Do zobaczenia!

Grupa na FB

Działa już grupa „Z pasją o mocnych stronach” na FB. Jest w niej już kilkaset osób. W tej grupie możecie rozmawiać, dyskutować o:

talentach,
mocnych stronach,
produktywności,
wstawaniu wcześniej i cudownych porankach

Jeżeli znajdziecie coś ciekawego w tych obszarach, podzielcie się z innymi, którzy także są tym zainteresowani. Warto się dzielić!
Zapraszam! Adres grupy to: https://www.facebook.com/groups/zpasjaomocnychstronach/
Grupa jest zamknięta, ale jeżeli poprosicie o dostęp, to dodam Was jak najszybciej będzie to możliwe.

Ocena podcastu

Jeżeli chcecie mi trochę pomóc, możecie to zrobić, oceniając podcast w iTunes (lub Sticher). Każda Wasza ocena sprawi, że podcast będzie bardziej widoczny.

Aby zostawić ocenę w iTunes w wyszukiwarce iTunes lub w aplikacji Podcasty (lub innej, której używacie) wyszukajcie podcast „Z pasją o mocnych stronach”, kliknijcie na okładkę mojego podcastu, znajdźcie zakładkę „Oceny i recenzje” i wybierzcie „Napisz recenzję”. I przedstawcie, proszę, szczerą opinię o podcaście. :)

Jeżeli słuchacie podcastu na Androidzie i korzystacie ze Stitchera, to wejdźcie na npp.run/stitcher, zjedźcie na dół strony do sekcji “Show ratings and reviews”. Tam też możecie zostawić szczerą ocenę podcastu.

Z góry dziękuję za Waszą pomoc!

Podcast 044 – Rozmowa z Jimem Collisonem z Instytutu Gallupa

Linki

Patronite

Transkrypt

Tłumaczenie rozmowy

Grupa na FB

Ocena podcastu

dominik

You might be interested in …

#158 Empatia jako umiejętność – rozmowa z Emilią Kulpą-Nowak

#153 Czego się uczyłem i nauczyłem w 2020 roku?

#107 Zasady i rytuały w sporcie – talenty w praktyce