Umiejętność wybierania i rozwijania nowych liderów i liderek nie jest powszechna. Wiele osób aspiruje do tej roli, ale nie każda osoba ma do tego predyspozycje lub nie jest na odpowiednim etapie swojego rozwoju. Kiedy wiadomo. że ktoś może być dobrą liderką lub dobrym liderem? Jakie są cechy dobrych liderów i liderek? Jak im pomagać się rozwijać? O tym i o wielu innych tematach związanych z budowaniem mocnych liderów i mocnych liderek rozmawiam z Dorota Jaworska i Karoliną Latos w najnowszym odcinku podcastu. Będzie nam bardzo miło, jak dołączycie do naszej dyskusji!
Streszczenie podcastu
Dzisiaj świetna rozmowa z Karoliną Latos i Dorotą Jaworską – z jedną i drugą się przyjaźnie. Miałem okazje obie poznać zawodowo. W pracy są świetnymi liderkami. Pracują też z innymi liderami i liderkami – wybierają ich na stanowisko, pomagają w rozwoju oraz rozwiązywaniu problemów itd. Postanowiłem zapytać je o kilka rzeczy związanych z młodymi (stażem) liderami/liderkami. Podczas rozmowy dodaję też swoje doświadczenia zawodowe. Znajdziecie tutaj wiele praktycznych rzeczy.
Dorota jest menadżerką, liderką, lubi też myśleć o sobie, że jest siostrą, przyjaciółką i właścielką psa – Leona. Pierwsze kroki w IT stawiała 13 lat temu.
Karolina jest menadżerką, która na co dzień wspiera liderów, żeby lepiej pracowało im się ze swoimi zespołami, żeby te zespoły były produktywne i osiągały sensowne, mądre cele. Od paru miesięcy odnajduję się też w nowej roli – mamy. Od ponad dwóch lat działa w programach mentoringowych dla kobiet.
Etapy kariery
Ostatnio czytałem wiele artykułów o czterech wzorcach kariery:
- liniowy – awansujemy po stopniach kariery,
- specjalistyczny – coraz więcej umiemy w tym, co robimy,
- spiralny – co dwa-trzy lata coś zmieniamy w swojej karierze, ale budujemy na tym co mamy,
- zmienny – co dwa-trzy lata robimy coś zupełnie innego.
Co sprawiło, że jesteście tu, gdzie jesteście?
Karolina: W freshmailu zaczynałam od stażu w dziale marketingu, ale od razu powiedziałam, że na stażu się nie skończy. Faktycznie, w tym momencie jestem już członkiem zarządu, ale dla mnie tytuły i nazwy są dość nieistotne. Dla mnie liczy się to, żeby mieć wpływ i by firma szła w dobrą stronę (zgodnie z wizją). Mój rozwój kariery brał się właśnie z potrzeby robienia dobrych, fajnych rzeczy z tymi ludźmi, z którymi pracuję.
Dorota: Ja zawsze, tak jak Karolina, chciałam robić fajne rzeczy. Do IT trafiłam przez przypadek i cieszę się, że dano mi szanse, bo to był strzał w dziesiątkę. Z czasem pojawił się u mnie apetyt na zarządzanie projektami. Bardzo długo każdy projekt kochałam nad życie. Chyba dopiero po 8 latach poczułam, że czas na zmiany. Wtedy rzuciłam się na ścieżkę operacyjną. Mnie napędza branie nowych rzecz – kształtujesz rzeczywistość, wdrażasz zmianę, widzisz, że to robi dobro, spełnia wizję i wartości firmy.
Jak wybieracie nowego lidera/liderkę?
Dorota: Nie ma jednej checklisty, która się sprawdzi w każdej organizacji. To zależy od bardzo wielu rzeczy m.in. od tego, jak każdy widzi swój rozwój w firmie. Jeżeli masz czas wybrać lidera i liderkę to warto przygotować sobie grunt. Wzmacniać taką osobę coachingiem, artykułami, książkami. Jeśli jednak potrzebujesz już zrobić jakąś strukturę to moim zdaniem najlepiej najpierw szukać osób z organizacji. To jednak może skrzywdzić jakąś osobę, za szybko wrzucając ją w role lidera.
Karolina: U nas tak wygląda bardzo podobnie. Pamiętam tylko jedną sytuacje, kiedy nikt nie chciał być liderem w projekcie. Posłuchałam wtedy ludzi, którzy podawali jedno nazwisko – to był człowiek przerażony, że miał wejść w tę role. Dostał bardzo dużo wsparcia.
Ciężko z rekrutacjami zewnętrznymi.
Dorota: Ciężko. Jest duża obawa, że ten przeszczep się nie uda, że będzie trudno z integracją. Myślę, że jest dużo więcej kosztów po stronie organizacji.
Karolina: Ja miałam wiele obaw związanych z wsadzeniem kogoś w role lidera, ponieważ jest tam mnóstwo nieprzyjemnych sytuacji. Jeżeli wsadzimy tam człowieka, który będzie to rozpamiętywał i rozgrzebywał to potem tracimy i lidera, i pracownika. Nie pamiętam, na szczęście, takiej sytuacji, ale miałam wątpliwości.
Dorota: Ja miałam sytuacje, gdy komuś nie udało się bycie liderem. To jest potem budowanie na zgliszczach. Musisz mocno zaopiekować się zespołem. Wiesz, że jeśli wrzucisz tam osobę, która znów się nie sprawdzi to nagle musisz stworzyć cały zespół.
Dawno temu miałam sytuacje, gdy ktoś przyszedł i powiedział, że nie czuję się w roli lidera. Ta droga powrotu z lidera do eksperta jest trochę niemożliwa. Chyba, że organizacja i ta osoba wspólnie przygotują proces powrotu. To może się jeszcze udać. Jeśli jednak ta osoba nie czuję, że nie jest dobrym liderem, a organizacja to widzi to w tej sytuacji będą ofiary.
Co zrobić, żeby nie wybrać kogoś za wcześnie na lidera/liderkę?
Dorota: Obserwujesz daną osobę w pewnych sytuacjach – jak rozumie pewne zależności, jaką ma inteligencje emocjonalną, empatię, jak radzi sobie z feedbeckiem, jak go daje. To są takie podstawy, które według mnie powinny być spełnione. Jeżeli tego nie ma, to musimy zadać sobie pytanie, czy możemy to wypracować. Ja nie sądzę, że jest jakiś idealny przepis czy recepta na zostanie liderem. Tu nie odblokowuje się kolejnych poziomów.
Karolina: Myślę, że w tym wszystkim musimy być przekonani, że lider rozumie nasz biznes. Nagle ktoś wskakuję na ścieżkę menager i nie potrafi czytać pewnych informacji np. finansowych, albo widzi coś nieoptymistycznego. To jest coś, czego czasami trzeba się nauczyć. Czasami trzeba rozmawiać o cięższych sprawach. Jak mam kogoś na oku, to patrzę jak reaguję właśnie na niepomyślne informację albo… czy potrafi kogoś docenić. To są drobne rzeczy, ale jeśli w organizacji ma się wśród współpracowników zaufanie to da się je zauważyć.
Dorota: Mam też takie doświadczenie, że często ludzi nie zwracają uwagi na pewne rzeczy, bo myślą, że coś nie ma sensu. Jeśli ktoś tak macha ręką to dla mnie to nie jest osoba, którą potencjalnie wzięłabym pod uwagę jako lidera czy liderkę.
Karolina: Jeśli masz wybierać lidera czy liderkę to nie do końca możesz być analitykiem, który sobie wszystko spisze w tabelkę z cyferkami. Musisz mieć umiejętności miękkie. Dużo obserwować, żeby widzieć, że ktoś jest po prostu dobrym człowiekiem i będzie dobrym liderem.
Pamiętam, jak jeszcze pracując na etacie, wybierałem liderów z zespołu. Obserwowałem, jakie było zaskoczenie, gdy zaczęły zmieniać się relację – byliście kumplami, a nagle jest pracownik-przełożony. To co mówisz, może mieć znaczenie biznesowe.
Jak przygotować liderów i liderki na zmianę relacji w zespole?
Dorota: Mówię wprost. Nazywam po imieniu, jakie mogą zaistnieć problemu komunikacyjne z poszczególnymi osobami z zespołu. Przy pierwszej rozmowie z liderem, generalnie mówię, że to będzie ciężka praca. Będziecie się trochę boksować, bo zespół będzie sprawdzał na ile może sobie pozwolić. Tylko, że ja mówię to z przekonaniem, że ta osoba da radę. Przez pierwsze parę miesięcy, czuwam nad taką osobą, dużo rozmawiamy, o tym co tę osobę dręczy, czy boli. Takie ludźmi rozmowy, a nie tylko o podwyżce.
Karolina: Zgadzam się, że trzeba to mówić, ale mam wrażenie, że gdy to się mówi na początku to część osób o tym się zapomina.
Równowaga w roli lidera i liderki
Dorota: Ważny jest też balans pomiędzy autentycznością, a zachowaniem pewnych rzeczy dla siebie, bo np. dostajesz złe informacji i to wpływa na Ciebie, ale też na zespół. Ja się tego ciągle uczę, że czasami moje westchnięcie, czy jakiś ruch oczami jest odbierany i analizowany przez innych. Ja tak też myślę o tym, że mówimy o wielu rzeczy, które trzeba, ale… próbujemy, starujemy, sprawdzamy, czy bycie lidera jest dla Ciebie. Nie wiem, czy Karolina powie, że jest idealną liderką. Ja sobie myślę, że jestem wystarczająco dobra, ale mam olbrzymią listę rzeczy, które chciałabym poprawić.
Moje doświadczenie z pracy liderami jest takie, że są zaskoczeni, że są nie tylko pracownikami (dostarczają i organizują XYZ), ale że są odpowiedzialni też za to, jak się mówi o firmie, że ważna jest proaktywność, reakcja. Mówię to w kontekście tej podstawy, że to się ma, albo nie ma.
Dorota: To można nabyć, ale z taką świadomością, po co i że to jest ważne.
Karolina: Wydaje mi się, że część osób ma problem z tym, że chcą być tacy sami w pracy, domu – pokazywać całą skale swoich emocji. No nie. Myślę, że to świadczy o dojrzałości, że człowiek siebie musi zbudować na nowo – ja jako lider. Zgadzam się, że w 30 sekund zespół wyłapie, jeśli nie jesteś autentyczny, więc to jest też ważne.
Świetny specjalista, kiepski lider
Dorota: Czasami dajemy takie komunikaty, ale zaczynam od zrozumienia. Dlaczego ktoś chce być liderem? Jaką ten ktoś ma motywację? Co fajnego w tym chcesz robić? Takie ciśnięcie tego na każdym spotkaniu. Jeśli ktoś stale mówi to samo, widzisz, że ta osoba to czuje, chcę tą ścieżkę to OK. Ale jeśli nie ma, to robię taką wersję betę.
Proponuję jakiś mały projekt, zespół. Ja Ci pokażę, jakie wyzwanie stoją przed liderem. To często pokazuje determinację. Warto też dać komuś samodzielnie uświadomić sobie, że to bycie liderem to nie jest dla niego.
Karolina: Myślę, że w IT często pojawiają się niepowodzenia w rekrutacji liderów. Ktoś już jest długo specjalistą, chce awansować, więc chcę zarządzać zespołem programistów i tutaj często pojawiają się problemy. Jeśli ten najstarszy zostaje liderem to bardzo często jest liderem technicznym, a tak na prawdę nie wie, jak się tworzy i prowadzi zespół. Ostatnio dochodzę do takiego wniosku, że wiele rzeczy jest źle – dlaczego lider zarabia najwięcej? Jeśli ktoś byłby świetnym specjalistą w moim zespole, to czy byłabym zła, że zarabia więcej ode mnie?
Czy lider rządzi?
Dorota: Ale, żebyś doszła do tego, to musisz być na tyle dojrzała, żebyś wiedziała, co to oznacza dla Ciebie, dla zespołu, dla organizacji.
Myślę, że to może wynikać z nierozumienia roli liderskiej, że ktoś idzie po władzę/kontrole. A ja zawsze rozumiałem tę rolę jako służącą – pomagasz, żeby coś się było lepsze.
Karolina: Ale wiecie, że taka jest narracja na studiach? Na Zarządzaniu bardzo dużo mówi się o kontroli. Głównie uczy się o tym, jak masz sprawdzać pracownika, a nie jak go motywować, pomagać. Może teraz utworzyły się lepsze kierunki.
Jak się nauczyć bycia liderem?
Dorota: W boju! Mój były menager powiedział kiedyś, że jako lider kilka osób skrzywdzisz, a potem się nauczysz i coś w tym jest. Popełniasz tyle błędów i one wpływają na Twój zespół. Potem przyjdzie taki moment, że to tak boli Ciebie, że robisz wszystko, żeby tego uniknąć. To jest kluczowy moment, gdy już popełnisz te błędy, że to da się naprostować. We właściwym momencie trzeba się zatrzymać i powiedzieć sobie, że można inaczej. Trzeba poszukać kogoś innego, kto coś podpowie, ale też powie, że to normalne. Proszenie o pomoc jest ważne.
Czy są jakieś stałe punkty, które na drodze pierwszych miesięcy/lat trzeba odhaczyć?
Karolina: Ja zawsze pytam, co taka osoba ma w głowie, jak myśli o swoim zespole. Czy widzi jakieś luki w procesie? Jak przychodzi ktoś kto ma to przemyślane i poukładane, choć może nie wiedzieć, co zrobić, to jest dobrze. Najgorzej, jak nowy lider uważa, że wszystko jest ekstra i nic nie trzeba zmieniać. Z takiej pierwszej rozmowy wynika, co dalej.
Z praktycznych rzeczy uważam, że lider powinien mieć prawo pracy w mały palcu. Kto w Twoim zespole ma jaką umowę, ile ma urlopu itd. Trzeba wprowadzić taką osobę w całą strukturę np. jak często spotykają się liderzy? Co się dzieje na tych spotkaniach? Trzeba być z taką osobą. Tak jak postępujesz z nowym pracownikiem, tak postępujesz z nowym liderem.
Mapa myśli
Dorota: Ja zachęcam do zrobienia mindmapy jakim liderem/liderką chce być – co jest dla mnie ważne? Jakie mam wartości? Jak chcę być postrzegana przez siebie i zespół? O tym rozmawiamy i z tego wychodzi, jakiego wsparcia potrzebuje ta osoba. Z tego też wychodzą kolejne działania, rzeczy do nauczenia.
Jak przekazujesz zespół to też musisz przekazać stan obecny, więc np. ta osoba dużo mówiła o zmianie pracy (kreślisz obszary do zaopiekowania). Transferujesz wiedzę. Ważne jest wskazanie literatury, szkoleń. Trzeba uważać, by nie było tego za dużo, by ktoś nie przenosił jeden do jednego.
Powiem Wam z mojej perspektyw kilka rzeczy, które warto uczyć liderów. Opowiadanie o swojej odpowiedzialności i pytanie o odpowiedzialność osób, z którymi pracują. To jest trochę o oczekiwania i tym, jak to będziemy sprawdzać. Ważna była nauka rozmowy jeden na jeden tak, by to nie było tylko o projekcie, ale też pomogło tworzyć relacje. Umiejętność zarządzania swoim czasem i priorytetyzacji – produktywność.
Karolina: O widzisz, ja zawsze proszę tę osobę o pokazanie swojego kalendarza. Pytam też, kiedy będziesz myśleć o swoim zespole? Czy masz już zaplanowany na to czas? Organizujemy tej osobie kalendarz tak, by miała czas dla siebie, jako lidera, dla swoich ludzi, ale też na wszystkie spotkania, które przychodzą z nową rolą.
Śledzenie postępów
Mam jeszcze jeden punkt na mojej liście – świadomość postępów. Jako specjalista dostawałem zadanie, które mogłem odhaczyć. Widziałem, co zrobiłem. Jako lider często nie widziałem efektów. Macie takie doświadczenia?
Dorota: Pomimo tego, że bardzo się dyscyplinuje, by mieć zaplanowany tydzień to i tak, czasami w piątek myślę: „Co ja właściwie osiągnęłam?”. Często mam tak, że jak przygotowuje nową osobę na stanowisko lidera to uprzedzam, że efekty będą widoczne za kilka miesięcy. To też trzeba zaakceptować.
Karolina: Ja funkcjonuję na checklistach, więc nie ma problemu z tym, co zrobiłam. To mi pokazuję, co zrobiłam, co osiągnęłam. Ja przez lata też nauczyłam się robić tylko rzeczy ważne, a te mniej ważne deleguję albo w ogóle nie robię i patrzę, czy coś się dzieje.
Kompetencje lidera i liderki
W trakcie rozmowy spisałem kilka kompetencji, które warto by miał(-a) lider/liderka:
- Inteligencja emocjonalna.
- Empatia.
- Świadomość swoich zalet i wad.
- Rozumienie biznesu.
- Przekazywanie feedbacku i reagowanie na niego od innych.
- Umiejętność oceniania.
- Proaktywność – chęć reagowania.
- Postawa rozumiana jako sposób przekazywania informacji.
- Rozwój pracowników.
- Przyznawanie się do błędów.
Chcecie coś do tego dodać?
Karolina: Każdy zespół jest inny. Lider musi umieć się dostosować. Najprawdopodobniej, jak się sprawdzę w roli lidera i liderki to kiedyś dostane inny zespół. W tej pracy jest bardzo dużo zmienności. Różne dynamiki są w zespole. W jednym zespole mogę być na świetnym poziomie, a w drugim zespole muszę rozwinąć się w inny sposób. Nie ma też jednego sposobu na rozmowy z każdą z osób z zespołu. Wielu liderów niestety robi wszystko bardzo podobnie. Rozmowy są takie same i pracownik z nich wychodzi i nie wie, czy dobrze pracuje, czy źle pracuje i ma coś zmienić.
Ja często mówię liderom/liderkom, że powinni spotykać się z pracownikami, co tydzień na pół godziny. Wtedy są przerażeni, ile czasu im to zajmie (przygotowanie spotkania, spotkanie, podsumowanie). Czasami nie ma świadomość, że nad komunikacją jest taki ogrom pracy.
Karolina: Na spotkaniach jeden na jeden trzeba bardzo ważyć słowa. Można być tak źle zrozumianym.
Autentyczność i decyzyjność
Dorota: Ja zgadzam się z tą listą. Trzeba dodać jeszcze autentyczność, pod nią kryje się sukces, by pokazać się ludziom i zacząć swój rozwój. Zapomnieliśmy też o decyzyjności. To lider/liderka musi zdecydować, wziąć na siebie ryzyko, czasami trzeba szybko reagować, nie ma możliwości konsultacji. Czasem ta decyzja może być mniej lub bardziej wspierana po stronie organizacji.
Karolina: Ja mówię młodemu liderowi, że musi zbudować autorytet w zespole. Ludzie muszą Ci zaufać – jeśli coś obiecasz (nie)świadomie to musisz to zrobić. Jeśli ktoś przyjdzie z problemem (ty możesz uważać, że to nie jest problem) to musisz zrobić coś, by ten człowiek zauważył, że chcesz tą sytuacje odmienić.
Dorota: Czasami też musisz wysłuchać. Bardzo trudne do przerobienia jest też to, że nie zawsze będzie się wszystko wiedzieć i mieć racje. Czasami coś obiecasz, ale nie dostaniesz na to zgody i musisz później stanąć przed zespołem i powiedzieć, że to się nie wydarzy.
Czasami trzeba się mocno zastanowić na czym ta praca lidera polega.
Dorota: Ja zawsze mówię, że to jest łączenie kropek dookoła. Twój zespół super pracuje – ty dbasz, żeby to było efektywne, by nie mieli problemów. Rozwiązujesz też ludzkie problemy. Dookoła musisz zarządzać też wszystkimi rzeczami.
Karolina: Myślę, że trochę trudniej jest w takich organizacjach do stu osób, jak nasze. W korporacjach jest to jednak trochę bardziej rozdzielone. Jest do podjęcia dużo więcej mikro decyzji.
Czy liderstwo ma płeć?
Dorota: Dla mnie nie, ale… byłam parę razy w takich sytuacjach, gdzie moje Osiąganie® powodowało, że nie chciałam się kłócić z jednym facetem, bo inny facet załatwi to trzy razy szybciej. Niestety, są czasami takie zespoły, gdzie wybranie kobiety na lidera ją zamęczy. Jeżeli patrzeć tylko przez pryzmat produktywności, to lepiej tam dać faceta. To jest jedyny powód, dla którego czasami myślę, że płeć ma znaczenie. W każdej innej sytuacji uważam, że kobieta i mężczyzna mogą być tak samo dobrym liderem. Kiedyś się mówiło o energii męskiej (decyzyjność) i kobiecej (emocjonalność). Cieszę się, że to się zmienia. Tak samo, jak zmiana w dyskusji, czy liderem się rodzisz, czy stajesz? Dla mnie się stajesz. Możesz mieć pewne predyspozycje, ale one nie są zależne od płci, tylko od np. środowiska, w którym ktoś dorastał. Trzeba wyważyć pewne rzeczy np. czy mogę wpuścić kogoś młodego do zespołu, w którym są starsze od niego osoby.
Karolina: Ostatnio na LinkedIn czytałam dużo dyskusji w tym temacie. Zaskoczyło mnie, jak dużo mężczyzn uważa, że kobiety nie nadają się do tej roli. Trochę wiedziałam, że świat tak wygląda i jest dużo do zrobienia. Jednak myślałam, że lider w globalnej firmie ma inny sposób myślenia. A w szczególności nie piszę pewnych rzeczy na portalu, w którym pojawiają się rekrutrzy.
Kultura organizacji
Bardzo się z Wami zgadzam, że kobieta i mężczyzna może być dobrym liderem/liderką. Mam to szczęście, że większość czasu spędziłem w norweskiej firmie i ja od samego początku widziałem zespołu zarządzane i przez kobiety i mężczyzn.
Dorota: Ja myślę, że każdy lider i liderka ma wpływ na budowanie kultury w organizacji. Dawno już nie słyszałam klasyka, że kobieta nie może być liderką, bo by była zbyt emocjonalna.
Karolina: Dla mnie świat jest taki zunifikowany. Czasami nie rozumiem, dlaczego ktoś tak bardzo walczy, bo dla mnie to jest oczywiste. Dopiero muszę zobaczyć, że wcale tak nie jest.
Dorota: Teraz zajmuję się więcej rekrutacjami. Jedna z amerykańskich firm wprowadziła takie procedury, że wszystkie informację podawane w toku rekrutacji są bezpłciowe. Najpierw myślałam: „Po co?”. A później: „Czemu nie?”.
Pierwsza rzecz na drodze do zostania liderem/liderką
Gdyby przyszła do Was teraz osoba, które chciałaby zostać liderem/liderką, jaką pierwszą rzecz powinna zrobić.
Zadać sobie pytanie: „Dlaczego?”
Dorota: Uświadomienie sobie motywacji jest bardzo ważne. Potem, co dla mnie to oznacza.
Karolina: Porozmawiać z osobą, która obecnie jest twoim liderem, tylko wcześniej przemyśleć, o czym ma być ta rozmowa: „Co ja bym chciała zmienić? Na co mieć wpływ?”. Wszelkie programy mentoringowe są dobrym źródłem wiedzy. Zdaje sobie sprawę, że nie dla wszystkich jest to najlepszy sposób uczenia się. Ja jestem praktykiem, ale są osoby, dla których podstawą są książki, więc można zacząć od tego. To jest praca z danymi i ludźmi.
Linki
Newsletter Z pasją o mocnych stronach – ZAPISY
Kurs „Nazwij / Poznaj / Wykorzystaj Swoje Mocne Strony” w sprzedaży!
Grupa na FB
Działa już grupa „Z pasją o mocnych stronach” na FB. Jest w niej już kilkaset osób. W tej grupie możecie rozmawiać, dyskutować o:
- talentach,
- mocnych stronach,
- produktywności,
- wstawaniu wcześniej i cudownych porankach
Jeżeli znajdziecie coś ciekawego w tych obszarach, podzielcie się z innymi, którzy także są tym zainteresowani. Warto się dzielić! Zapraszam! Adres grupy to: https://www.facebook.com/groups/zpasjaomocnychstronach/ Grupa jest zamknięta, ale jeżeli poprosicie o dostęp, to dodam Was jak najszybciej będzie to możliwe.
Ocena podcastu
Jeżeli chcecie mi trochę pomóc, możecie to zrobić, oceniając podcast w iTunes (lub Sticher). Każda Wasza ocena sprawi, że podcast będzie bardziej widoczny. Aby zostawić ocenę w iTunes w wyszukiwarce iTunes lub w aplikacji Podcasty (lub innej, której używacie) wyszukajcie podcast „Z pasją o mocnych stronach”, kliknijcie na okładkę mojego podcastu, znajdźcie zakładkę „Oceny i recenzje” i wybierzcie „Napisz recenzję”. I przedstawcie, proszę, szczerą opinię o podcaście. :) Jeżeli słuchacie podcastu na Androidzie i korzystacie ze Stitchera, to wejdźcie na npp.run/stitcher, zjedźcie na dół strony do sekcji “Show ratings and reviews”. Tam też możecie zostawić szczerą ocenę podcastu. Z góry dziękuję za Waszą pomoc!
