Jednym z największych wyzwań w pracy z talentami w zespole i w firmie w ogóle jest przejście od “znamy talenty” do “realnie wykorzystujemy talenty, aby osiągać jako zespół i firma lepsze wyniki biznesowe”. Ten proces jest złożony i wymaga pracy oraz zaangażowania liderów i liderek. Renata Krupiarz i Agnieszka Borys – Gajda są praktyczkami, które na co dzień pomagają w tym procesie. Napisały o tym świetną książkę. W tym odcinku rozmawiamy o tym procesie, o wyzwaniach ale też o tym co się zyskuje z takiej pracy. Jest praktycznie! Zapraszam do słychania i komentowania.
Podcast: Play in new window | Download | Embed
Renatę Krupiarz patrzy na talenty Gallupa z perspektywy codziennej pracy w dużej organizacji, a nie tylko z trenerskiej sali. Agnieszka Borys-Gajda to z kolei ktoś, kogo filozofię pracy znam i cenię – „jesteśmy nieidealni i utalentowani” to kredo, które bardzo mi odpowiada. Obie są autorkami książki Zespół silny talentami, którą miałem przyjemność przeczytać przed naszą rozmową.
To nie jest kolejna rozmowa o tym, jak fajnie jest robić warsztaty z talentami. To rozmowa o tym, co tak naprawdę oznacza, że zespół pracuje na mocnych stronach – nie tylko rozpoznał swoje talenty. O mindsecie, który musi poprzedzać każde narzędzie. O tym, dlaczego 80% sukcesu to filozofia, a nie techniczne zabiegi. I o tym, że lider musi przejść przez tę zmianę jako pierwszy – bo inaczej komunikat zostanie tylko komunikatem.
Intencjonalny newsletter
Co tydzień wysyłam list, w którym zapraszam do rozmowy i zadania sobie ważnych pytań.
Gościnie
Agnieszka Borys-Gajda – Gallup Certified Strengths Coach, CEO w firmie talentsOn, która od lat pracuje z zarządami, menedżerami i zespołami. Jej kredo: jesteśmy nieidealni i utalentowani. TOP 5: Maksymalista, Bliskość, Rozwijanie Innych, Empatia, Czar.
Agnieszka pisze o sobie:
Nie mam wątpliwości co do dwóch rzeczy: że jesteśmy nieidealni i że jesteśmy utalentowani. Dlatego wspieram liderki i liderów w odróżnianiu jednego od drugiego. Po co? Żeby budowali autentyczne przywództwo, świadomie wykorzystując swoje mocne strony. Ta strategia wzmacnia dwa filary mocnych zespołów: ich skuteczność biznesową i wysoki poziom zaangażowania. Spełniam się, inspirując organizacje tym podejściem. Pracuję z zarządami, menedżerami, zespołami. Mam też przyjemność wspierać ludzi w rozwoju osobistym w mojej firmie talentsOn. Wykładam również na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.
Renata Krupiarz – Gallup Certified Strengths Coach, menedżerka projektów rozwojowych, praktyczka mocnych stron w dużej organizacji finansowej. Na co dzień eksperymentuje, testuje i sprawdza, co z teorii naprawdę działa w zespołach. TOP 5: Uczenie Się, Ukierunkowanie, Wizjoner, Poważanie, Zbieranie.
Renata pisze o sobie:
Od kilkunastu lat każdy mój dzień wypełnia dążenie, aby idea pracy na mocnych stronach stawała się źródłem skuteczności zespołów. To moja praca, pasja i misja. Jako liderka projektu wdrażania talentów i przywództwa opartego na mocnych stronach w dużej organizacji każdego dnia towarzyszę menedżerkom, menedżerom i ich zespołom. Przez ponad dekadę wspólnie z nimi testuję rozwiązania, przekładam teorię na praktykę, szukam tego, co naprawdę działa. Cel? Synergia bazująca na mądrym wykorzystaniu różnorodności! Wierzę – i mam na to dowody – że właśnie tak buduje się skuteczne zespoły! Ta książka jest kolejnym krokiem mojej misji – niech to, co sprawdzone, wspiera zespoły w stawaniu się silnymi mocą swoich talentów!
Linki
- Agnieszka Borys-Gajda i Renata Krupiarz, Zespół Silny Talentami
- Kim Scott, Szef wymagający i wyrozumiały (Radical Candor)
- Greg McKeown, Esencjalista
Streszczenie
Czym różni się zespół, który odkrył talenty, od zespołu, który na nich pracuje?
Dominik: Używam pojęcia „zespół silny talentami”, ale ludzie często patrzą z pytaniem w oczach – o co chodzi. Jak wy to rozumiecie?
Agnieszka: Zanim odpowiemy, co to jest zespół silny talentami, warto zaznaczyć różnicę między zespołem, który rozpoznał swoje talenty, a zespołem, który na nich pracuje. Ta pierwsza faza – euforia po warsztacie, to „wow!” po sesjach – jest ważna, ale to dopiero 20% roboty. W zespołach, które naprawdę pracują na mocnych stronach, nie mówi się już o talentach. Zamiast „mam Stratega” słyszysz: „chętnie zaangażuję się na tym etapie projektu, bo tu potrzebne jest generowanie opcji, a to mnie napędza”. Talenty przestają być tłem, stają się punktem odniesienia wszystkich decyzji liderskich – od delegowania, przez motywowanie, po tryb pracy. I trzecia rzecz: energia przestaje przeciekać przez palce, bo alokacja zadań jest świadoma.
Renata: Mnie w podtytule bardzo mocno rezonuje słowo różnorodność. Skuteczność dzięki różnorodności. Zespoły silne talentami nie maskują różnic – wyostrzają je. Widzą w nich potencjał, nie zagrożenie. Perspektywa, która pozostaje niewypowiedziana, nie będzie usłyszana – a więc zespół nie może z niej skorzystać.
Autentyczne przywództwo jako fundament
Dominik: W książce jest bardzo mocny rozdział o autentycznym przywództwie. To nie jest częste połączenie – zazwyczaj mówi się o narzędziach, warsztatach, a tu od razu mowa o tym, jaki jest lider. Skąd ten akcent?
Agnieszka: To wyszło samo. Autentyczność jest dla nas obu wartością życiową. Moja pierwsza sesja talentowa dotyczyła menedżera w programie naprawczym – „lider nie pasuje do zespołu”. Byłam przy tym, jak rozpoznanie talentów dało mu odwagę, żeby stanąć przy sobie. Miał ciche talenty – Analityk, Rozwaga, Bezstronność. Dzięki temu przestał udowadniać, że pasuje do wzorca, i zbudował przestrzeń dla swojego stylu. Do dziś jest ambasadorem tego podejścia w organizacji.
Renata: I tu jest klucz: jeśli lider nie przepracuje najpierw własnych talentów, to potem jest po prostu trudniej. Może mówić zespołowi: „bądźcie, jacy jesteście, korzystajcie ze swoich mocnych stron” – ale jeśli sam cały czas udowadnia, że wszystko potrafi, to w zespole zostaje tylko komunikat. Pojawia się efekt podniesionych brwi: szef mówi jedno, a my wiemy, że jest inaczej.
80% to mindset, 20% to techniczne rozwiązania
Renata: Organizacje bardzo chętnie inwestują w to drugie – uczą lidera scenariuszy rozmów, dają gotowe pytania. Ale nie przekonują go wcześniej, po co te pytania zadawać. Jeśli lider nie uruchomi w sobie ciekawości wobec ludzi, żaden język talentów mu nie pomoże. Nie zmienią tego żadne procesy w organizacji.
Dominik: To jest dokładnie to samo, co widzę w produktywności – ludzie pytają o narzędzia do list zadań, a problem jest w nawykach. Narzędzie nie zastąpi filozofii.
Czy warto to robić – co powiedzieć biznesowi?
Dominik: Jak przekonać organizację, że praca na talentach przyniesie konkretny zwrot?
Renata: Kiedyś bazowałam na statystykach Gallupa – zaangażowanie, rotacja, well-being. Dziś zmieniłam strategię. Zaczynam od pytania: Co chcesz osiągnąć? Co ma być inaczej? I jestem w stanie dość trafnie ocenić, czy praca na talentach to właściwa droga do tego celu. Mam dziesiątki przykładów zespołów, które postawiły sobie konkretny cel – np. zostać placówką numer trzy w regionie – i przez pół roku świadomie pracowały w oparciu o swoje mocne strony. I to osiągały.
Agnieszka: Dołożyłabym jeszcze wątek prewencji. Ponad 64% Polaków doświadczyło wypalenia zawodowego. Ponad 65% młodych ludzi między 18 a 25 rokiem życia doświadcza przewlekłego zmęczenia. Praca na mocnych stronach daje dostęp do dobrego flow, buduje poczucie sprawczości i zmniejsza lęk. Ludzie zaczynają widzieć, że ich sukcesy nie są przypadkowe – wynikają z intencjonalnego wykorzystania zasobów. To bardzo buduje.
Od czego zacząć?
Dominik: Zakładam: jestem liderem, znam książkę, chcę ruszyć. Jaki jest pierwszy krok?
Renata: Zawsze zaczynam od trudnego pytania: Dlaczego chcesz to zrobić? Intencja jest kluczowa. Bardzo często jest tak, że talenty Gallupa wdrażane są bo „modne” albo bo „inni mieli fajny warsztat”. To jest ok – pod warunkiem, że lider sobie to wprost nazwie. Jeśli celem jest integracja, to świetnie, ale nie rób czegoś, co obudzi w ludziach głębszą potrzebę zmiany, jeśli nie jesteś gotowy tej zmiany przeprowadzić.
Agnieszka: I jeszcze jedno: lider powinien zrobić diagnozę jako pierwszy. Podzielić się nią z zespołem, powiedzieć jasno, jaka jest jego intencja i co to będzie oznaczało. Różnica między „zrobicie test, który was oceni” a „przeprowadzimy diagnozę, żebyśmy lepiej zobaczyli, gdzie są wasze mocne strony i mogli świadomiej alokować energię” – to przepaść psychologiczna. Bezpieczeństwo psychologiczne na początku to nie jest dodatek, to klucz.
Renata: I najmniejsza możliwa rzecz, którą można zrobić? Po prostu spotkać się z osobą, która właśnie odkryła swoje talenty, i z ciekawością o tym porozmawiać. Nie kosztuje wiele, a może zmienić naprawdę dużo.
Jak korzystać z książki?
Agnieszka: Marzyłam o liderze, który ma pozaginane rogi stron, podkreślenia ołówkiem i bierze ją pod pachę przed spotkaniem z zespołem. Pisałyśmy ją tak, żeby była i praktyczna – głosy liderów, badania, narzędzia – i narzędziownikowa. Żeby można do niej wracać wtedy, kiedy jest potrzeba.
Renata: Opisałyśmy tam proces zmiany – nie jako gotowy przepis, bo każdy zespół jest inny, ale jako podpowiedź, co warto obserwować i na co zwrócić uwagę na danym etapie. I ważna rzecz: opisujemy tam też, jakie wątpliwości może mieć lider. Bo lider też podlega zmianie. On też może mieć chwile zwątpienia – i to warto znormalizować.
