Jaki wpływ mają silne strony na produktywność zespołu? Często słyszę takie pytanie. Oczywiście jest ono w pełni zasadne. Dobrze jest znać swoje silne strony, ciekawie jest usłyszeć, jakie silne strony mają koleżanki i koledzy w zespole. Ale co dalej? Jak ta wiedza przekłada się na konkretne rezultaty? Dobrze zadać sobie pytanie: czy warto inwestować w tworzenie zespołu, pracującego w obszarze silnych stron? Dzisiaj postaram się odpowiedzieć na te pytania. Zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i menadżera.
W czasie pisania okazało się, że wyszedł tekst dłuższy – dużo dłuższy :) niż zwykle. Dlatego podzieliłem go na trzy części. To jest pierwsza z nich.
Dlaczego warto skupiać się na silnych stronach w pracy z zespołem?
Zacznijmy od tego, co na ten temat mówią w Instytucie Gallupa. Instytut ten prowadzi wiele badań i programów. Oprócz prowadzenia programu “Clifton StrengthsFinder” zajmuje się też między innymi badaniami w obszarze środowiska pracy, organizacji, przywództwa itd. Na podstawie wieloletnich badań zespół z Instytutu Gallupa opracował sposób mierzenia zaangażowania pracowników i wpływu tego zaangażowania na wyniki organizacji.
Wg Gallupa (dane z: T. Rath, StrengthsFinder 2.0., New York: Gallup Press 2007):
- Ludzie, którzy codziennie używają swoich silnych stron, są o 7,8% bardziej produktywni oraz są 6 razy bardziej zaangażowani w pracę (zaangażowanie mierzone np. za pomocą Q12).
- Zespoły, które używają silnych stron na co dzień, są o 12,5% bardziej produktywne.
Badania pokazały, że kiedy menadżer skupia się na silnych stronach pracowników, ich zaangażowanie w pracę rośnie. Ciekawostką jest, że najgorszy przypadek to ten, kiedy pracownik jest ignorowany. Zaangażowanie nieco rośnie, gdy menadżer skupia się na rozwoju słabych stron członków zespołu. Największe jest jednak wtedy, kiedy uwaga jest skoncentrowana na rozwoju mocnych stron. Zaangażowanie pracowników wpływa bezpośrednio na zaangażowanie klienta. I jest to bardzo pozytywny i widoczny wpływ.
Wyniki badań zostały potwierdzone też przez praktykę. Metodologia StrengthsFinder została wdrożona w wielu większych i mniejszych organizacjach. Informacja zwrotna od tych organizacji potwierdza wyniki badań. Budowanie zespołów wykorzystujących silne strony pozytywnie i znacząco wpływa na wyniki organizacji.
Co to znaczy, że zespól pracuje z silnymi stronami?
Powyżej pisałem, że pozytywne rezultaty były widoczne, kiedy zespół pracował, wykorzystując silne strony. Co to znaczy?
Aby można było powiedzieć, że silne strony są wykorzystywane na co dzień przez zespół, powinno być spełnionych kilka warunków:
- Wszyscy znają swoje silne strony.
- Pracują w oparciu o model Name it, Claim it, Aim it (wkrótce opiszę go tutaj na blogu).
- Ludzie w zespole znają swoje silne strony i mogą formować partnerstwa (świadomie).
- Menadżer, pracując z ludźmi, bierze pod uwagę ich silne strony
- w czasie rozmów 1:1;
- wybierając im role.
Przykłady z mojej praktyki, jak wprowadzenie silnych stron do zespołu wpłynęło na produktywność zespołu
Przykład 1: znalezienia właściwej roli dla osoby
W jednym z zespołów, z którymi pracowałem, spotkałem osobę otwarcie mówiącą, że nie pasuje do zespołu i wręcz rozważającą zwolnienie się. Z rozmów z zespołem wynikało, że ta osoba jest postrzegana jako inna. Głównym zarzutem było to, iż jest negatywnie i wręcz pesymistycznie nastawiona. Jednocześnie nikt nie miał najmniejszych zastrzeżeń co do kwalifikacji tej osoby. Jak udało się już zacząć jakiś projekt lub zadanie, to współpraca układała się dobrze. Wspólnie z menadżerem tego zespołu zastanawialiśmy się, co może być przyczyną takiej sytuacji i jak to rozwiązać.
Jedną z pierwszych rzeczy, które robię, gdy zaczynam pracę z zespołem, jest przygotowanie mapy silnych stron w zespole (Team Grid). Polega to na pokazaniu silnych stron wszystkich członków zespołu w jednej tabeli. Kiedy zrobiłem taką mapę dla tego zespołu, cała sytuacja stała się dla mnie dużo bardziej zrozumiała. Okazało się, że większość ludzi w zespole miała takie silne strony jak Aktywator (Activator) lub Osiąganie (Achiever). W ogóle przeważały silne strony z domeny Wpływania (Influencing).
Ten jeden pracownik natomiast miał większość silnych stron w domenie Wykonywanie i Strategia, przy czym najbardziej były widoczne Rozwaga (Deliberative) i Kontekst (Context). Kiedyś już pisałem o Rozwadze. Osoby z silną stroną Rozwaga bardzo często widzą wszelkie możliwe problemy i przeszkody w danym projekcie i mają potrzebę nimi się zająć. Mogą być postrzegane jako negatywne. A tak naprawdę dają bezcenne spojrzenie na potencjalne ryzyka. Niestety taka osoba w zestawieniu z resztą zespołu, który mocno parł do przodu (Activator i Achiever), była postrzegana jako wstrzymująca postępy. Stąd tarcia w tym zespole.
Jak udało się rozwiązać tę sytuację?
Wspólnie z menadżerem i tą osobą poszukaliśmy zadań, w których jej silne strony byłyby najlepiej wykorzystane i gdzie byłyby postrzegane pozytywnie, a nie negatywnie. Udało się znaleźć dwa takie obszary:
- pomoc w planowaniu pracy przy projektach;
- zarządzanie jakością.
W obydwóch tych obszarach umiejętność widzenia potencjalnych przeszkód jest bezcenna. Pozostali członkowie zespołu bardzo szybko zauważyli korzyści widzenia potencjalnych ryzyk i wręcz prosili o pomoc w tych dwóch obszarach. Dzięki temu cały zespół zaczął trochę lepiej funkcjonować. Z zyskiem dla samego zespołu, gdzie były lepsze nastroje, ale też z zyskiem dla firmy.
Podsumowanie
Ciekawy jestem, czy byliście świadkami podobnych sytuacji w swoich zespołach. Wiele razy byłem świadkiem, kiedy osoba postrzegana jako „problematyczna” po znalezieniu właściwego zajęcia nagle stawała się jednym z najbardziej wartościowych członków zespołu. I odwrotnie: widziałem też, jak takie osoby były izolowane, bo nikt nie poświęcił wystarczająco energii, aby znaleźć właściwą dla nich rolę. StrengthsFinder jest narzędziem, które ułatwia właściwe dopasowanie.
Już wkrótce zapraszam na drugą część tego wpisu – pokażę, jak StrengthsFinder może pomóc w sytuacji, kiedy do zespołu przychodzi nowy menadżer.
Zdjęcie: Willi Heidelbach/ CC BY
