Konsekwentnie powtarzam, że samo poznanie swoich talentów nie jest celem samym w sobie w metodzie rozwoju w oparciu o mocne strony. Cel to budowanie mocnych stron oraz wykorzystywanie tej wiedzy do skuteczniejszego działania. Jednym z takich obszarów, w którym talenty mogą pomóc w byciu bardziej skutecznym, jest komunikacja między menedżerem i pracownikiem. Jak można wykorzystać talenty w komunikacji w takim scenariuszu? Odpowiedzi jak zwykle znajdziesz we wpisie :)
Komunikacja między menedżerem i pracownikiem – najczęstsze scenariusze
Zapewne moglibyśmy wymienić setki, o ile nie więcej, scenariuszy i sytuacji, w których menedżer i pracownik komunikują się ze sobą. Nie jestem ich oczywiście tutaj w stanie wszystkich opisać. Dlatego chciałbym się skupić na dwóch „klasycznych” obszarach występujących w takiej relacji.
- Delegowanie zadania – sytuacja, w której menedżer przekazuje zadanie pracownikowi.
- Informacja zwrotna – wzajemne przekazywanie sobie informacji zwrotnej.
Menedżer i pracownik – ich mocne strony
Zanim przejdę do opisywania poszczególnych sytuacji, chciałbym przedstawić menedżera i pracownika, którymi posłużę się do zilustrowania konkretnych przykładów.
Menedżer ma na imię Ania i ma takie talenty:
- Aktywator (Activator)
- Strateg (Strategic)
- Rozwijanie innych (Develpoper)
- Elastyczność (Adaptability)
- Bliskość (Relator)
Pracownik ma na imię Maciek i jego talenty to:
- Rozwaga (Deliberative)
- Naprawianie (Restorative)
- Odpowiedzialność (Responsibility)
- Pryncypialność (Belief)
- Analityk (Analytical)
Analizując poszczególne scenariusze, będę korzystał z informacji o ich talentach.
Scenariusze komunikacji pomiędzy menedżerem i pracownikiem
Wiedząc, jakie talenty mają osoby uczestniczące w komunikacji, możesz przygotować się do niej. W różnych sytuacjach można zwracać uwagę na różne aspekty talentów. Główna zasada to spojrzenie na talenty wszystkich stron uczestniczących w komunikacji: zarówno tej odbierającej komunikat, jak i tej, która ten komunikat przekazuje.
Delegowanie
Pierwszym scenariuszem jest delegowanie, czyli przekazywanie zadań. Menedżer ma zadanie i chciałby, aby pracownik je wykonał. Niezależnie od typu zadania może wziąć pod uwagę następujące talenty:
- Menedżer ma talent Aktywator, który sprawia, że szybko przechodzi do realizacji zadań. Czasami nawet nie analizując wszystkich aspektów zadania. Pracownik z kolei ma takie talenty jak Rozwaga, Analityk i Naprawianie. Zanim zacznie wykonywać zadanie, będzie potrzebował zastanowić się nad nim, zapewne będzie chciał zadać pytania, zrozumieć, po co dane zadanie ma być wykonane, określić potencjalne ryzyka. Menedżer, widząc takie talenty u pracownika, powinien zapewnić mu przestrzeń na te pytania i zastanowienie się. Najgorsze co może zrobić to powiedzieć: „po prostu to zrób”. Dobrze by było, aby był w stanie odpowiedzieć na pytania pracownika lub w jakiś sposób pomóc mu znaleźć na nie odpowiedzi.
- Pracownik ma talent Odpowiedzialność, co sprawia, że jeżeli weźmie na siebie jakieś zadanie, to będzie chciał je wykonać do końca. Czasami jednak osoby z talentem Odpowiedzialność biorą na siebie za dużo. Rolą menedżera jest upewnienie się, czy pracownik ma wystarczająco czasu i zasobów, żeby wykonać zadanie. Dobrze by było, aby zadał pytanie typu: „z czego będziesz musiał zrezygnować, by zrobić to zadanie?”.
- Menedżer ma talent Rozwijanie innych. Delegując zadanie, może określić, w jaki sposób to pomoże ono się rozwinąć pracownikowi. Ma też talent stratega, więc może podjąć decyzję, które zadanie komu przekazać. Ania, przekazując zadanie Maćkowi, może mu opowiedzieć, w jaki sposób to zadanie pomoże mu w rozwoju. Maciek ma talent Naprawianie, więc będzie wiedział, jak do tego zadania podejść, aby jak najwięcej się nauczyć właśnie w tym obszarze.
Informacja zwrotna
Kolejną sytuacją w obszarze komunikacji, gdzie można wykorzystać wiedzę o talentach, jest informacja zwrotna. (Już kiedyś pisałem o samej informacji zwrotnej). Informacja zwrotna to po prostu informacja o tym, co się wydarzyło, jakie były tego konsekwencje (pozytywne lub negatywne), i o oczekiwaniach na przyszłość (kontynuacja danego zachowania lub jego zmiana).
Jak w tej sytuacji można wykorzystać znajomość talentów pracownika i menedżera? Kilka pomysłów:
- Pracownik ma talent Naprawianie. Do przekazanej informacji zwrotnej może podejść jako do problemu do rozwiązania. Menedżer może się zastanowić nad tym, aby właśnie w taki sposób sformułować przekazywaną informację. Wtedy pracownik będzie miał większą łatwość wymyślenia, co może z taką informacją zrobić i jak wprowadzić oczekiwane zmiany w życie.
- Talent Analityk pracownika prawdopodobnie pomoże mu przygotować całą listę pytań, które z kolei pomogą mu zrozumieć sytuację. Menedżer powinien być na to przygotowany i dobrze przemyśleć, czy ma pełną wiedzę o zdarzeniu. Dzięki temu będzie mógł dobrze przekazać informacje zwrotną.
- Menedżer może także wykorzystać swój talent Bliskość, aby zbudować taką relację z pracownikiem, która pozwoli mu przekazywać informację zwrotną w bezpieczny i dobry sposób. Budowanie relacji oczywiście trwa dłuższy czas, ale pomoże także w zakresie dawania informacji zwrotnej.
- Menedżer może wykorzystać swoje talenty Aktywator i Strateg, aby dać informację zwrotną szybko (jak najbliżej zdarzenia), a jednocześnie wybrać na to odpowiedni moment.
Podsumowanie
Opisałem kilka pomysłów na wykorzystanie wiedzy o talentach w komunikacji między menedżerem i pracownikiem. Dałem przykłady dwóch typowych sytuacji. Oczywiście, wiedza o talentach może pomóc w każdej komunikacji i współpracy między ludźmi pełniącymi te role. Pamiętając o tym, że talenty pokazują, jak będziesz wykonywał dane rzeczy, reagował na zdarzenia i jak będziesz myślał, możesz korzystać z tej wiedzy także w komunikacji z każdą inną osobą. I nawet jeżeli nie znasz talentów drugiej osoby, to możesz świadomie wykorzystywać swoje, aby ta komunikacja była łatwiejsza i lepsza. Powodzenia!
