Członkowie zespołu robią badanie Clifton StrengthsFinder (test Gallupa). Pracują na warsztatach, poznają swoje talenty, talenty swoich koleżanek i kolegów. Uczą się, jak korzystać z talentów przy planowaniu projektów, komunikowaniu się, delegowaniu zadań czy dawaniu feedbacku. Warsztaty się kończą – i co dalej? W tym wpisie postanowiłem zaprezentować garść pomysłów, większych i mniejszych, na pracę z talentami zespołu po warsztatach.
Dlaczego praca po warsztatach jest ważna
Warsztaty w zespole, nawet najlepsze i najbardziej inspirujące, nie mają szansy zmienić zachowań zespołu i jego członków. Potrzeba do tego pracy po ich zakończeniu, intencjonalnego przypominania o talentach i sposobach ich wykorzystania. Warto, aby talenty były wnoszone do codziennej pracy zespołu. Wtedy jest szansa na zbudowanie zespołu opartego na mocnych stronach i wykorzystanie jego potencjału – zwiększonego zaangażowania, większej produktywności, lepszej współpracy. Przełoży się to na zadowolenie pracowników oraz wyniki biznesowe zespołu. Dlatego postanowiłem opisać kilkanaście pomysłów na to, jak można wnosić talenty do codziennej pracy w zespole.
Talenty 1:1
Znajomość swoich talentów daje dużo możliwości optymalizacji swojego zachowania. Jeśli znamy talenty naszych współpracowników, możemy zwiększyć skuteczność współpracy, biorąc pod uwagę, z jakimi talentami przychodzimy my i druga osoba.
Rozmowa 1:1
Rozmowa 1:1 to jedno z podstawowych narzędzi budowania relacji. Zarówno pomiędzy przełożonymi i podwładnymi, jak i pomiędzy współpracownikami. Znając swoje talenty, możemy zastanowić się, jaki sposób przeprowadzenia tej rozmowy będzie najlepszy dla naszego rozmówcy – czy lepiej będzie wysłać tematy wcześniej, bo ta osoba lubi przemyśleć sobie odpowiedzi, czy może lepiej robić takie spotkania ad hoc i dodawać tematy na gorąco? Lepiej zawrzeć w takim spotkaniu część relacyjną, czy może od razu przejść do głównego tematu? Znając talenty swoje i drugiej osoby, można wybrać sposób rozmowy i potem zweryfikować go w trakcie spotkania.
Delegowanie
Zupełnie inaczej delegujemy zadania dla osoby, która ma talent strateg (warto zapytać, jakie możliwości ta osoba widzi, którą drogę by wybrała), niż komuś, kto ma talent ukierunkowanie (warto zapytać, jak to, co delegujemy, wpisuje się w główny priorytet tej osoby, czy jest w stanie to zrobić w kontekście tego, nad czym się teraz skupia). Nasze talenty też wpływają na to, jak delegujemy. Jeśli mamy talent uczenie się, to będziemy testować różne sposoby. Jeżeli mamy talent empatia, to będziemy mówili o emocjach i zastanawiali się, jak osoba, której delegujemy, przyjmie zadanie.
Informacja zwrotna
Mamy do przekazania informację zwrotną. Po drugiej stronie mamy osobę z talentem strateg (łatwość generowania opcji, wyboru drogi, łatwość zmiany) i osobę z talentem maksymalista (patrzenie na najlepszy efekt działania, świadomość tego, gdzie ten najlepszy wynik może być osiągnięty). Czy takim osobom tak samo przekażemy informację zwrotną? Możemy, ale nie będzie to tak skuteczne, jak spersonalizowanie tej informacji i wzięcie pod uwagę tego, jak te osoby myślą, działają i reagują na zdarzenia. Dzięki znajomości talentów można dostosować swoją komunikację do słuchacza.
Rozwój talentów z innymi osobami, które mają podobne talenty
Świetnym sposobem na wykorzystanie wiedzy o talentach jest tworzenie minimastermindów, w których uczestniczą osoby o podobnych talentach. Dzięki temu mogą się od siebie nawzajem uczyć rozwijać swoje talenty i być dla siebie grupą wsparcia.
Rozwój osobisty
Każdy ma talenty. Nie jest to jednak jednoznaczne z tym, że te talenty są mocnymi stronami. Aby zbudować mocne strony, inwestujemy w talenty, dodając do nich wiedzę i wyciągnięte z niej umiejętności. Świadomość tego procesu sprawia, że można wykorzystać talenty do planowania rozwoju pracowników. Można zadać sobie wspólnie pytania, który talent rozwijać, jaką wiedzę zdobyć, jak to zrobić, jak to wykorzystać w praktyce.
Talenty w pracy grupowej
Talenty są mocno widoczne w pracy grupowej. Świadomość tego, że dana osoba przychodzi do grupy ze swoimi wartościami i potrzebami wynikającymi z talentów, bardzo pomaga dobrze odnajdywać się w grupie, ale też dobrze współpracować z innymi osobami.
Okresowe spotkania całego zespołu
Zwykle zespoły spotykają się co jakiś czas. Cel takich spotkań jest bardzo różny – od podsumowania wyników finansowych, podsumowania pracy, po ogłoszenia, które powinny dotrzeć do całego zespołu. Jest to świetna okazja, aby przypomnieć grupie o talentach. Najmniejszą rzeczą, którą można zrobić, jest przypomnienie o mapie talentów. Wystarczy pokazać ją w trakcie spotkania, powiedzieć, że możemy z niej korzystać na co dzień. Na każdym z takich spotkań można przypomnieć o talentach kilku osób z zespołu. Z większych rzeczy można zrobić jedno z kilku polecanych ćwiczeń zespołowych, np. powiesić na ścianie profile poszczególnych osób. Każdy z uczestników spotkania przykleja przy wybranych osobach karteczki, na których zapisuje, jakie talenty tej osoby widział ostatnio w działaniu. Można też podać konkretne przykłady.
Podsumowanie wyników
W każdym zespole co jakiś czas podsumowywane są ostatnie działania. Dzieje się to niezależnie od metodyki używanej do pracy. Takie spotkanie też można wykorzystać, aby przypomnieć o talentach, np. pytając zespół, jakie jego talenty pomogły osiągnąć dany wynik, których talentów możemy jeszcze bardziej świadomie używać w przyszłości, a które nas blokowały i co zrobić, aby były bardziej pomocne.
Wzajemna pomoc
Świetną pomocą w poznaniu talentów, a w efekcie korzystaniu z nich produktywnie, jest rozmowa z „bliźniakiem talentowym”, czyli osobą, która ma kilka podobnych talentów. W takiej rozmowie można usłyszeć, jak inne osoby korzystają z danych talentów. W grupie, kiedy talenty będą widoczne w przestrzeni, można z tego korzystać. Można nawet celowo organizować przestrzeń na takie rozmowy. Dzięki temu można się wspólnie rozwijać.
Docenienie
Jednym z lepszych sposobów wzmocnienia świadomości talentów w zespole, a przez to bardziej produktywnej pracy, jest docenianie ich przejawów. Można to zrobić na kilka sposobów. Jednym z nich jest zorganizowanie spotkania, które będzie poświęcone wyłącznie docenianiu działania osób w kontekście talentów. Na ścianie wypisujemy top 5 talentów (lub dominujące talenty) członków zespołu. Każdy dostaje samoprzylepne karteczki i zapisuje na nich, kiedy widział talenty poszczególnej osoby. Przykleja te notatki przy profilu danej osoby. W wyniku tego każda osoba w zespole ma informacje, kiedy były widoczne jej talenty. Dodatkowo widzi, które talenty są zauważane, a które nie, i może z tym pracować.
Talenty w projektach
Zespół projektowy może bardzo efektywnie skorzystać z wiedzy o talentach. Wspólna praca nad projektem wymaga dobrej komunikacji, dobrego dzielenia się zadaniami, wydajnego delegowania oraz skutecznego przekazywania informacji zwrotnej. W każdym z tych obszarów talenty mogą bardzo pomóc.
Retrospektywa
Retrospektywa to nazwa spotkania ze Scruma, metodyki prowadzenia projektów. Jest to obowiązkowe spotkanie po każdym sprincie (sprint to określony czas, w którym zespół pracuje nad wybranymi wcześniej obszarami produktu; zespół wybiera, jak długi będzie sprint – najczęściej trwa od jednego do czterech tygodni). W ramach tego spotkania zespół zastanawia się, co zrobił dobrze i jak na tym budować. Członkowie grupy analizują też rzeczy do poprawy i uczą się, jak wprowadzić zmiany. Jest to idealny czas na włączenie talentów. Które talenty których osób pomogły nam w ostatnim sprincie? Jakie partnerstwa były najbardziej pomocne? Jak na tym budować? Jakich talentów nie używaliśmy w sprincie i dlaczego? Co możemy zrobić, aby z nich produktywnie skorzystać? To tylko kilka pytań, które można zadać w czasie takiego spotkania, aby móc produktywnie skorzystać z talentów w projekcie.
Przedstawienie się w projekcie
Zespoły projektowe tworzy się w różny sposób i różny jest cykl życia zespołu. Niektóre zespoły pracują ze sobą latami, a niektóre są tworzone dla konkretnego projektu, który będzie trwał przez określony czas. Niezależnie od tego, jak tworzy się zespół projektowy, następuje w nim rotacja. Talenty są świetnym narzędziem, które pozwala skrócić czas poznawania się ludzi w zespole, a dokładniej – przyśpieszyć go. Jeżeli członkowie zespołu znają swoje talenty, to mogą przygotować opis siebie, taką instrukcję obsługi, którą mogą się podzielić z innymi w zespole. W minimalnej wersji można opowiedzieć o potrzebach wynikających z talentów oraz o wartościach wnoszonych do zespołu wraz z talentami. Można to zrobić, np. korzystając z kart talentowych, które otrzymacie po zapisaniu się na newsletter.
Przydział zadań
Kto w zespole i dzięki jakim talentom będzie w stanie najlepiej (gdzie „najlepiej” jest definiowane przez zespół) wykonać dane zadanie? Pytanie, które warto sobie zadać, przydzielając zadania i akcje. Działamy na różne sposoby. Talenty pomagają nam określić sposoby działania członków zespołu. Można z tej wiedzy korzystać w praktyce, delegując i przydzielając zadania. Może z tego skorzystać też sam zespół, jeżeli to on jest odpowiedzialny za przydzielanie zadań.
Partnerstwa
Talenty w pewnych obszarach nam pomagają, a w innych są obciążeniem. Nie wszystkie nasze sposoby działania w każdej sytuacji nam pomagają. Praca nad niedojrzałymi talentami i ich ciemnymi stronami to jedno z naszych głównych zadań, jeżeli chcemy, aby nasze talenty pomagały nam być produktywnymi. Jednym ze sposobów pracy nad talentami jest szukanie osób, które mają komplementarne wobec naszych talenty, tworzenie tzw. partnerstw talentowych. Wiedząc, jakie talenty są w zespole, można z tego skorzystać, szukać w ten sposób partnerów i wykorzystywać te partnerstwa w codziennej pracy.
Praca z partnerem produktywności w zespole/zespołach
Jednym z filarów osiągania celów jest posiadanie Partnera Produktywności. Z Partnerem Produktywności spotykamy się raz w tygodniu, ustalamy jakie są główne priorytety na dany tydzień. Po tygodniu spotykamy się, podsumowujemy co zrobiliśmy i co nam w tym pomogło. Mówimy też o tym, czego nie zrobiliśmy i dlaczego, oraz jak chcemy to poprawić. Dzięki temu, że wiemy, że PP zapyta nas co tydzień o postęp prac, mamy większą motywację do ich wykonywania.
Skutecznym sposobem dobierania Partnera Produktywności jest zrobienie tego za pomocą talentów – można poszukać osoby z komplementarnymi talentami, które pomogą nam w wykonywaniu naszych zadań.
Talenty na zewnątrz
Wiedza o swoich mocnych stronach przydaje się też w momencie, kiedy mówimy o sobie poza firmą. Zdarza się, że pokazujemy nasz zespół lub zespoły na stronie internetowej firmy lub na stronach typu LinkedIn. W większej firmie mogą się też przydać do pokazania naszych mocnych stron poza naszym działem.
Budowanie marki osobistej
Język talentów, najbardziej produktywnego działania, jasnych stron, dojrzałości, wartości wnoszonych do działania pomaga opisać, jak funkcjonujemy zawodowo. Można to wykorzystać, tworząc opis swojego profilu. Co ciekawe, można do tego użyć opisów sposobów działania, nie posługując się nazwami talentów, które nie zawsze są zrozumiałe dla osób niepracujących ze StrengthsFinderem.
Przykład z mojego opisu na LinkedIn – fragment o mocnych stronach.
He is intrigued by the unique qualities of each person, organizes for maximum productivity, has a great desire to learn, can sense other people’s feelings, and is introspective and appreciates intellectual discussions – strengths that have been confirmed both through the Clifton StrengthsFinder assessment and are reflected in his personal and professional life.
W pracy z klientem
Talenty, a jakże, można wykorzystać w pracy z klientem. Każdy z nas ma swój sposób działania, który widoczny jest w pracy – także w kontaktach z klientem. Nawet kiedy nie mamy świadomości, jakie talenty ma klient, przygotowując się do spotkania, możemy wziąć pod uwagę nasze talenty.
Przygotowanie do rozmowy z klientem
Znając talenty, możemy się zastanowić, jak pomogą nam osiągnąć cele. Spotkanie z klientem, w trakcie którego sprzedajemy, podsumowujemy, ustalamy, negocjujemy, to doskonała okazja, aby świadomie skorzystać z talentów. Zastanowić się, jak pomagały nam one w przeszłości w takich sytuacjach, czego możemy się z nich nauczyć oraz jak tę wiedzę wykorzystać na spotkaniu. To bardzo praktyczna wiedza.
Opowiedzenie o mocnych stronach zespołu
Czasami chcemy zaprezentować zespół jako całość. Można wtedy skorzystać z wiedzy o talentach zespołu i oprócz kompetencji „twardych” opowiedzieć też o tym, co poszczególni członkowie zespołu wnoszą do projektu. Można od razu dobrze zacząć przygotować pracę z klientem.
Nawiązanie kontaktu z klientem
Niektóre osoby, dzięki wybranym talentom mają większą łatwość poznawania nowych osób. Może warto zastanowić się, patrząc na talenty, kto w zespole może pomóc zbudować relacje z klientem, a kto może pomóc w dobry sposób je podtrzymywać. Inaczej będzie nawiązywać relacje z klientem osoba z talentem woo, odkrywczość, wiara w siebie czy optymizm, a inaczej osoba z talentem bliskość, indywidualizacja, ukierunkowanie czy naprawianie. Warto to wziąć pod uwagę.
Talenty w rekrutacji
Kolejnym obszarem, w którym można wykorzystać talenty, jest rekrutacja. I nie mam na myśli zrobienia badania kandydatowi, bo nie o to chodzi w talentach (Instytut Gallupa mówi wprost – to nie jest narzędzie rekrutacyjne). Więcej o tym w rozmowie z Anną Bąk w odcinku podcastu .
Rozmowa o mocnych stronach kandydatów przed spotkaniem z nimi
Znając swój zespół, pracowników i ich talenty, można zdefiniować, jakie sposoby działania wynikają z jakich talentów. Biorąc to pod uwagę, można się zastanowić, jakich sposobów działania i myślenia oczekujemy od kandydatów. Na podstawie rozmowy z członkami zespołu można przygotować pytania, które sprawdzą sposoby działania w różnych sytuacjach. Mogą one wynikać z różnych talentów kandydatów (których nie znamy), ale przecież nie chodzi nam o zatrudnienie ludzi z danym talentem, tylko z danym sposobem działania i myślenia. Możemy nauczyć się o tym rozmawiać, dyskutując z członkami zespołu.
Pięć wskazówek talentów
Nie znamy talentów kandydata, ale możemy wykorzystać wskazówki świadczące o danych. Można zapytać o obszary, w których osoba rekrutowana najszybciej się uczy, kiedy wchodzi w stan flow, kiedy ma przebłyski geniuszu (działania bez wysiłku), które aktywności dają jej najwięcej satysfakcji i do jakich typów działań najbardziej ją ciągnie. Jeżeli o tym samym porozmawiamy z ludźmi w zespole, możemy stworzyć przybliżony zestaw odpowiedzi, który nas interesuje.
Przygotowanie rekrutera
Talenty można wykorzystać, wybierając osoby, które będą reprezentowały firmę na rozmowie rekrutacyjnej. Często jest tak, że zatrudniamy osoby podobne do nas. Jak to wykorzystać, znając talenty? Dobierając osoby z zestawem talentów, którego szukamy u kandydatów. Można też zastanowić się, jak w czasie rekrutacji będą funkcjonować rekruterzy z danymi talentami, i dobrać odpowiednie osoby w pary.
Podsumowanie
Opisane powyżej pomysły testowałem w praktyce z zespołami, z którymi pracowałem. Za każdym razem rezultaty były bardzo dobre. Minimalna wartość z tych aktywności to zwiększona świadomość talentów ludzi w zespole. W większości przypadków przełożyło się to też na łatwiejszą komunikację, lepszą współpracę i ogólnie skuteczność pracy. A jeżeli to Was nie przekonuje, to pomyślcie, jak to jest pracować w zespole, w którym inni rozumieją i wiedzą, kiedy jesteście najlepszą wersją siebie, kiedy najlepiej prosić Was o pomoc i czego potrzebujecie od innych do dobrej pracy. Z autopsji wiem, że jest to bardzo pomocne.
Opisałem dwadzieścia pomysłów na wykorzystanie wiedzy o talentach w zespole. Na pewno nie są to wszystkie możliwości. Jakie Wy macie pomysły na wykorzystanie talentów w zespole w praktyce?
