#199 Wsparcie psychologiczne w firmie – rozmowa z Aleksandrą Tokarewicz

#

Wsparcie psychologiczne pracowników w firmie interesuje mnie od dawna. W czasach kiedy byłem liderem zespołu i a potem zespołów, zastanawiałem się, co jako firma możemy robić, aby wspierać pracownice i pracowników firmy. Teraz też jest mi to bardzo bliski temat – a może jeszcze nawet bardziej, bo wiele raportów na temat dobrostanu osób w firmie wprost pokazuje, że po pandemii taka pomoc jest potrzebna.

Czym jest taka pomoc? Na czym miałaby polegać? Co zrobić, aby osoby, które o taka pomoc proszą, nie były stygmatyzowane? Kto w firmie jest odpowiedzialny za zorganizowanie takiej pomocy?

Aby odpowiedzieć na te pytania zaprosiłem do rozmowy Aleksandrę Tokarewicz, która zawodowo zajmuje się organizowaniem takiego wsparcia w firmach.

Ciekawy jestem Waszego zdania na ten temat – jak to wygląda w Waszych firmach? Interesuje mnie zarówno perspektywa pracowników/pracownic, jak i przedsiębiorczyń/przedsiębiorców. 


Gość odcinka

Aleksandra Tokarewicz, Członkini Zarządu w spółce zarządzającej platformą Helping Hand, organizatorka konferencji „Współczesna kobieta: liderka, partnerka, matka”. Aleksandra Tokarewicz to ekspertka ds. rozwiązań wsparcia psychologicznego. Do Helping Hand dołączyła w styczniu 2021 r.,  tworząc kompleksowy produkt dla klienta biznesowego. Obecnie odpowiada za rozwój platformy, marketing oraz sprzedaż. Jest udziałowcem firmy oraz pełni funkcję Członkini Zarządu w HH24.

Linki

Intencjonalny newsletter

Co tydzień wysyłam list, w którym zapraszam do rozmowy i zadania sobie ważnych pytań.

Administratorem danych zawartych w korespondencji e-mail jest Dominik Juszczyk prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą Dominik Juszczyk Near-Perfect Performance. Wysyłając wiadomość, przekazujesz mi adres e-mail. Szczegóły dotyczące przetwarzania danych są dostępne w polityce prywatności osadzonej na tej stronie internetowej.
Administratorem danych zawartych w korespondencji e-mail jest Dominik Juszczyk prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą Dominik Juszczyk Near-Perfect Performance. Wysyłając wiadomość, przekazujesz mi adres e-mail. Szczegóły dotyczące przetwarzania danych są dostępne w polityce prywatności osadzonej na tej stronie internetowej.

Streszczenie

Rozmawiamy o tym, jak firmy mogą wspierać swoich pracowników i pracownice w zakresie zdrowia psychicznego. Kto jest za to odpowiedzialny? Jak pomóc ludziom zgłaszać potrzebę pomocy psychologicznej bez strachu, że ktoś będzie ich osądzał? Jak organizować psychoedukacje? O tym wszystkim posłuchacie w tym odcinku podcastu. W ramach tej rozmowy wnoszę też swoje doświadczenia z pracy na etacie.

Mówimy o wsparciu psychologicznym dla pracowników. Moją ostatnią rolą w trakcie pracy na etacie było zarządzanie działem HR. Tam organizowaliśmy wsparcie psychologiczne dla pracowników, były to 4 godziny w miesiącu spotkania z psychologiem (w ramach godzin pracy). Czy według Ciebie to było wsparcie? Może uwspólniajmy, co Ty nazywasz „wsparciem”?

To jeszcze dopytam: Czy pracownicy mogli z tego korzystać anonimowo i czy to robili?

Potrzeba anonimowości

Doskonałe pytania. Dodam jeszcze kontekst. To była firma IT prowadzona w duchu skandynawskim. Samo wsparcie polegało na tym, że pracownik/pracowniczka na rozmowie jeden na jednego ze swoim liderem/liderką mógł zgłosić, że chcą porozmawiać z psychologiem. Mógł to też zasugerować lider/liderka. Oni szli do działu HR i tam była organizowana pomoc. Formalnie, mieliśmy jeszcze sposób, by po fakturze za usługę psychologiczną nie można było dojść do pracownika, który z niej korzystał. Czy ludzie zgłaszali się po wsparcie? Tak, ale nie w takim zakresie, w jakim planowaliśmy. To był też rok 2013-2016 – to jest o tyle istotne, że ludzie w tamtych czasach mówili, że wolą skorzystać z pomocy psychologicznej prywatnie niż żeby inne osoby w pracy gadały.

My, w Polsce, jeszcze mamy dużo obaw z korzystania z pomocy psychologicznej. Mamy mnóstwo mitów, do których może jeszcze wrócimy w rozmowie. Dostępne rozwiązania i wsparcie psychologiczne na świecie skupiają się na anonimowości. One na prawdę działają wtedy, kiedy cała komunikacja z pracownikami przechodzi przez partnera firmy, który bezpośrednio zajmuje się wsparciem psychicznym. Ta anonimowość jest bardzo ważna. Wsparcie związane z depresją, uzależnieniami itd. – to są na tyle delikatne obszary, że chcemy by nikt więcej o tym nie wiedział. To jest niesamowite ważne, żeby pracownicy mieli komfort, że żadna informacja o tym, czy korzystali ze wsparcia nie zostanie przekazana pracodawcy.

Składowe zdrowia

Może wróćmy do tego, czym jest wsparcie. Ale porozmawiajmy też, w jakich obszarach pracownik może go szukać.

Ja bym jeszcze wyszła od tego, co składa się na zdrowie (takie ogólnie rozumiane). Zdrowie to zdrowie fizyczne, psychiczne i dobre relacje. To jest bardzo ważne, że każdy z nas ma to zdrowie psychiczne. Nie jest tak, że ono się pojawia tylko wraz z problemem.

Czym jest wsparcie psychologiczne?

Wsparcie psychologiczne obejmuje obszar dużo szerszy niż choroby psychiczne. Jak popatrzymy na niego szeroko to wejdą tam takie rzeczy, jak: radzenie sobie ze stres, asertywność, wypalenie zawodowe, relacje np. z dzieckiem, w związkach partnerskich, co to jest DDA i jak wpływa na nasze życie. Jak popatrzymy na to wszystko to możemy powiedzieć, że wsparcie psychologiczne, na takim pierwszym poziomie to taki element rozwoju osobistego.

Jeśli spotkamy się na webinarze na temat stresu to się dowiem, że mam różne style reakcji na stres, że czasami w ogóle nie wiemy, co nas stresuje. Dostaniemy też strategie obniżania stresu. Jak pójdziemy dalej to wsparcia psychologicznego to również psychoedukacja – profilaktyka zdrowia psychicznego. Wiele rzeczy można się dowiedzieć, przyłożyć do siebie i jeśli się okaże, że gdzieś jest jakaś trudność to jest kolejny krok – wizyta u psychologa lub psychiatry (jeśli jest taka potrzeba). On przeprowadzi wstępną diagnozę i pokieruje, co dalej mam robić. Wsparcie psychologiczne zaczyna się od takiego bardzo miękkiego obszaru związanego z rozwojem osobistym i poprawą komfortu życia do takich trudniejszych obszarów jak depresja czy uzależnienie.

Dobrostan a wsparcie psychologiczne

Powiedziałaś wiele ciekawych rzeczy. Spróbuję sekwencyjnie przez nie przejść. Jest takie słowo, które bardzo lubię – „dobrostan”. Czy wsparcie psychologiczne łączy się z dobrostanem?

Mówimy o tym, że pracodawcy, jak i my sami, powinniśmy dbać o dobrostan – rozumiany jako pewnego rodzaju odczuwanie szczęścia i satysfakcji z życia. To nie jest nic chwilowego, ale jest stałe i trwałe. On jest powiązany ze zdrowiem psychicznym.

Na stronie Gallupa® można przeczytać, że podchodzą holistycznie do dobrego samopoczucia – to nie jest tylko sprawność fizyczna czy dobre odżywianie. Chodzi o to, jak toczy się życie ludzi. Dobre samopoczucie obejmuje wszystkie rzeczy, które są ważne dla każdego z nas i to jak doświadczamy naszego życia. Oni pokazują pięć elementów: kariera, relacje, finanse, zdrowie, społeczność.

Gallupa®

The first element is about how you occupy your time or simply liking what you do every day: your Career Well-Being.
The second element is about having strong relationships and love in your life: your Social Well-Being.
The third element is about effectively managing your economic life: your Financial Well-Being.
The fourth element is about having good health and enough energy to get things done on a daily basis: your Physical Well-Being.
The fifth element is about the sense of engagement you have with the area where you live: your Community Well-Being.

Gallup® robi wiele badań, pokazując, jak dbanie przez firmę o dobrostan pracowników wiąże się z ich zaangażowaniem (ostatecznie też z wynikami biznesu). Chciałbym jeszcze poruszyć dwa interesujące mnie wątki.

Mity wsparcia psychologicznego

Po zakończeniu pracy na etacie zajmowałem się coachingiem. Często przychodziły do mnie osoby, które zdecydowanie powinny udać się do psychologa. Jednak to coaching, jako ten rozwojowy, jest bardziej akceptowalny społecznie. W firmie widziano to jako bycie dobrym pracownikiem. Nie wiem, czy Ty spotykasz się z takim podejściem? Tu dotykamy tych mitów zdrowia psychicznego.

Myślą, że my jesteśmy jakieś 10-15 lat za UE w naszym myśleniu o zdrowiu psychicznym. Często słyszę, że ktoś nie pójdzie do psychiatry, bo nie jest chory psychicznej – tylko w ten sposób ktoś widzi ideę wsparcia psychicznego.

Chciałabym jeszcze wrócić do tego dobrostanu. To jest tak, że nasza kondycje psychiczna to nie jest coś, co my, przychodząc do firmy, zostawiamy w domu. Jeżeli ja mam problem w relacjach, w domu, czy różnego rodzaju trudności, to z nimi przychodzę do pracy. Są różne wskaźniki, które mogą mówić o mojej gorszej kondycji psychicznej. Będę mieć obniżony nastrój, nie będę dowozić na czas, bo to wszystko na nas wpływa. To wszystko jest jedność, bez względu na to, czy jesteśmy w domu, czy w pracy.

Jasne. Wracają do mitów i stereotypów. Ja spotkałem się z tym, że ktoś chętnie by skorzystał pomocy, ale przecież nie przyniesie zwolnienia z pieczątką „psychiatra”, bo co sobie inni pomyślą? Czy w firmie jest ktoś, kto może mieć na to wpływ? Dam jeszcze jeden kontekst. Jako podcaster mówię otwarcie, że byłem w dwóch procesach psychologicznych, żeby trochę normalizować to podejście. Często słyszę, że to pomaga i zachęca do skorzystania z pomocy. Zastanawiam się, kto w firmie może pokazać, że to jest właśnie OK?

Rola lidera(-ki) we wsparciu psychologicznym

To jest właśnie kluczowe. Jak powiedziałeś na początku, że u Ciebie lider zachęcał pracownika do skorzystania ze wsparcia to to jest dobre podejście. Cała kultura organizacji musi być otwarta na myślenie o zdrowiu holistycznie, czyli również jako o zdrowiu psychicznym. Liderzy mogą być odpowiedzialni za tworzenie bezpiecznej kultury organizacji. Oni muszą być przeszkoleni, że można mieć gorszą kondycje (nie trzeba wtedy kogoś zwalniać). W Polsce boimy się o tym mówić przełożonym. Ważne by firmy miały wdrożone rozwiązania – mają swojego partnera, który zajmuje się wsparciem psychologicznym, które jest dostępne od razu (nie za dwa miesiące) i odpowiadają za nie eksperci. Wtedy lider, gdy zauważą, że coś się dzieje, proponuje pracownikowi wsparcie partnera, sam nie udziela pomocy. To powinno być zupełnie normalnie.

Znowu kilka wątków. Mówimy, że liderzy i liderki są tymi osobami w firmie, które mogą być łącznikiem pomiędzy pracownikami a partnerami udzielającymi wsparcia. Kiedy jeszcze byłem liderem w firmie to w trakcie spotkań jeden na jeden pojawiały się sytuacje, gdy ktoś np. mówił, że przytłacza go miasto, do którego się teraz przeprowadził. Ja, będąc wtedy jeszcze przed swoimi procesami psychologicznymi, nie znając się na wsparciu psychologicznym, nie wiedziałem co mam robić, przecież ja mu nie pomogę poczuć się dobrze w nowym miejscu.

Narzędzia dla liderów i liderek

Pełna zgoda. Właśnie to jest to, czego my uczymy liderów – dużo szkoleń dla nich przeprowadzamy. Większość liderów w badaniach przeprowadzonych przed pandemią nie wiedziało, co właśnie robić w takich sytuacji. Pandemia wiele zmieniła. Wprowadzono sporo rozwiązań. W Wielkiej Brytanii badania pokazują, że większość liderów wie, jak przeprowadzić taką empatyczną rozmowę z pracownikiem. Cała pandemia pokazała, że nasze zdrowie psychiczne jest w dużo gorszej kondycji. Natomiast wiele firm zainwestowało w szkolenia, żeby zauważać sygnały, że coś się dzieje i kierować do specjalistycznego wsparcia.

Ja czasami pomagam liderom wejść w tę drogę. Praca lidera składa się z kilku elementów np. z budowania relacji, żeby właśnie wyłapać różne rzeczy. Czasami rozmawiamy o spotkaniach jeden na jeden. Głównie to są rozmowy o zadaniach, a nie takie ludzkie: jak się czujesz? Co u Ciebie? Ważne jest wybieranie liderów, którzy będą umieli tak rozmawiać. Ja tu jeszcze widzę obszary do pracy z liderami.

Rola liderek

To jest w ogóle ciekawy wątek. Bo wychodzi na to, że kobiecy leadership jest właśnie tym nastawionym na wsparcie – tam się pojawia komunikacji, słuchanie, empatia, intuicja, otwartość. Ja tu bardzo wierze w liderki, my bardzo ich potrzebujemy. Tym bardziej, jak zobaczymy, że do tej pory trudno było liderom budować relacje z pracownikami. A przecież jeszcze trudniej to robić poprzez ekrany, które nas dzielą –przy pracy zdalnej. Mocno trzeba się zastanowić, jak to liderowanie ma wyglądać.

Mam też takie przemyślenia, że łatwiej się ukryć ze swoimi problemami za ekranem komputera. Jak się kogoś widzi na co dzień to łatwiej wyłapać, że coś się dzieje. Teraz więcej trzeba polegać na rozmowie.

Tak my właśnie to słyszymy od liderów np. pracownik nie odbiera telefonu, nie włącza kamerki. Czy na tej podstawie coś zdiagnozować? Skoro widzimy sygnały ostrzegawcze można tej osobie wskazać, gdzie może liczyć na pomoc.

Wsparcie psychologiczne w działaniach HR

Często się mówi, że takie miękkie rzeczy to „panie z HR”, a my mówimy tutaj o przeniesieniu tego do tej operacyjnej części do liderów. Czy firmy, które do was przychodzą proponują, żeby przenieść te działania właśnie do HR?

Do nas przychodzą głównie pracownicy HR, ponieważ wsparcie psychologiczne jest nowym benefitem pracowniczym na rynku. Rozmowy najczęściej zaczynają się do tego, jak przekonać zarząd, że ten produkt jest potrzebny. Pomagamy pokazać tutaj szereg korzyści. A potem zaczyna się rozmowa, że potrzebna jest cała kultura organizacji i najpierw trzeba przeszkolić liderów. Tutaj pojawiają się różne reakcje. Jeżeli towarzystwo liderów jest bardziej męskie to jest ostrożne. Jak pojawiają się liderki to jest tysiąc pytań i nie możemy skończyć szkolenia, bo pojawia się tyle wątków. Liderki są niesamowicie otwarte na te tematy, a liderzy jeszcze dojrzewają.

Jak przeliczyć wsparcie psychologiczne

Mam jeszcze jeden wątek. Dla mnie HR to nie jest tylko dbanie o dobrostan, ale chodzi o wsparcie wyników. Czy masz jakieś badania, które pokazują, dlaczego warto o to dbać? Pewnie część zarządów widzi to tylko jako koszt w Excelu. Jak to się przekłada na zyski i profity?

Firmy dobrze liczą zwolnienia lekarskie. W związku z chorobami psychicznymi wdać wzrost zwolnień lekarskich i nieobecności w pracy. Firmy liczą też wskaźniki produktywności, zaangażowania w pracy. Coś czego jeszcze nie mierzą to to, że pracownik jest w pracy, ale jest nieefektywny lub nie pracuje. Ciężko to zmierzyć, ale w Stanach się tego podejmują. Niektóre firmy pokazują na swoim przykładzie, że dbanie o dobrostan powoduje spadek zwolnień lekarskich o 30-50%, a produktywność wzrasta o 25-40%. To są te dane, które pokazujemy w HR.

Badania dobrostanu

Ja częściowo znam badania zaangażowania. W Gallupie jest coś, co wskazuje, że większe zaangażowanie ma wpływ na biznes. W jednym z czterdziestu pytań pojawia się pytanie: Czy mój przełożony troszczy się o mnie? To jest ważne dla ludzi, to jest ich potrzeba. Myślę, że takie informacje mogą stymulować wprowadzanie takich rzeczy.

Jedna kluczowa rzecz, która nie jest badana to np. krótka ankieta sprawdzająca poziom stresu i obciążenie pracą. Nawet takie trzy pytania pozwalają śledzić jakiś trend w organizacji. Jeśli coś takiego jest przeprowadzane raz do roku, a potem przez trzy miesiące są mielone wyniki to trudno sprawdzić, czy ktoś jest zadowolony jako pracownik. To jest ważne, żeby to wsparcie psychologiczne faktycznie podnosiło pewne wskaźniki. Już potrafimy weryfikować innych dostawców, wsparcie psychologiczne powinno dokładnie tak samo być badane. Powinny być badane te trendy w firmie.

W 15 minut można przejść przez checkliste i trzymać rękę na pulsie. Chciałem poruszyć jeszcze jeden watek. Często wsparcie psychiczne kojarzy nam się z sytuacjami brzegowymi – mobbing, depresja. A są takie sytuacje, że np. jestem obciążony pomocą starszym rodzicom, boję się o moich bliskich, coś się dzieje w mojej relacji z dzieckiem.

To jest bardzo ważne. Tutaj pojawia się też psychosomatyka. Mamy jakieś sygnały z ciała i w ogóle nie wiem, skąd to pochodzi. Nagle wychodzi, że to są lęki. Ważne są relacje z dziećmi, o których wspominasz. Dzieci bardzo ucierpiały w pandemii. Nawet taka kwestia, że mocno przytyły, mają niechęć do ruszania się, wychodzenia z domu, zakrzywiony obraz siebie związany z mediami społecznościowymi, że już nie wspomnę o takich trudnych rzeczach, jak wczesnodziecięca depresja. I rodzice powinni wiedzieć o takich sprawach dzięki psychoedukacji. To też chodzi o to, że jak popatrzymy na wsparcie psychologiczne, jako poprawę komfortu naszego życia i element rozwoju osobistego to mamy wiele powodów, żeby pójść do psychologa.

Co zrobić by stworzyć wsparcie psychologiczne w swojej firmie?

Myślę, że tu jest ważna ta część, o której mówiłaś, psychoedukacja, by wiedzieć na co zwracać uwagę i korzystać z pomocy przy drobnych rzeczach. Ta psychoedukacja też jest dbaniem o dobrostan pracowników. Ja jestem zwolennikiem zbierania tego, co w podcaście w praktyczne kroki. Co powinien zrobić pracodawca, żeby w firmie była taka pomoc dostępna?

Przede wszystkim rozpocząć współpracę z partnerem, który poświęca swój czas wyłącznie wsparciu psychologicznemu. Nawet jeśli zlecimy to do działu HR, to to będzie tylko jedno z wielu zajęć, którymi ten dział się zajmuje. A taki partner ma setki ekspertów, którzy się na tym znają, zbada efekt satysfakcji z usług, ma swoich psychologów i psychoterapeutów, gotowe programy działania. Ja się będę tego trzymać, że lepiej to oddać w dobre ręce zewnętrzne.

Ja wcześniej o tym nie myślałem, ale faktycznie przekonywujące jest to, że partner zapewnia też w pełni anonimową pomoc. Myślę, że daliśmy, Olu, przepis, jak dbać o dobrostan swoich pracowników, członków zespołu.


Poznaj również

Intencjonalnie.pl – społeczność ludzi, którzy chcą żyć w zgodzie ze sobą. Skorzystaj ze wsparcia w świadomym, mądrym i produktywnym działaniu. Bierz udział w wyzwaniach, live’ach i minikursach. Dziel się swoimi przemyśleniami i inspiruj innymi osobami.

0 0 votes
Article Rating

O autorze

Subscribe
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments

Recent Posts

Categories

INTENCJONALNY NEWSLETTER
Co tydzień wysyłam list, w którym zapraszam do rozmowy i zadania sobie ważnych pytań.
Administratorem danych zawartych w korespondencji e-mail jest Dominik Juszczyk prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą Dominik Juszczyk Near-Perfect Performance. Wysyłając wiadomość, przekazujesz mi adres e-mail. Szczegóły dotyczące przetwarzania danych są dostępne w polityce prywatności osadzonej na tej stronie internetowej.
INTENCJONALNY NEWSLETTER
Co tydzień wysyłam list, w którym zapraszam do rozmowy i zadania sobie ważnych pytań.
Administratorem danych zawartych w korespondencji e-mail jest Dominik Juszczyk prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą Dominik Juszczyk Near-Perfect Performance. Wysyłając wiadomość, przekazujesz mi adres e-mail. Szczegóły dotyczące przetwarzania danych są dostępne w polityce prywatności osadzonej na tej stronie internetowej.
Jeszcze jeden krok – potwierdź zapis!
Bardzo się cieszę, że będę mógł się z Tobą dzielić przemyśleniami. Koniecznie kliknij potwierdzenie zapisu, które znajdziesz w swojej skrzynce mailowej (sprawdź też folder spam). Zaraz po tym przekieruję Cię na stronę z prezentami – „Twoje pierwsze kroki po poznaniu talentów" oraz kartami talentowymi.
Jeszcze jeden krok – potwierdź zapis!
Dziękuję!