Dbanie o zdrowie psychiczne lidera i liderki

Z czasów, kiedy byłem liderem, pamiętam dwie rozmowy: z moim przełożonym, a potem z liderami, z którymi współpracowałem. Dotyczyły roli lidera i liderki oraz relacji z osobami z zespołu. Każda z tamtych rozmów w realny sposób wpłynęła na, to jak się czułem jako człowiek, i pokazała mi, że ważne jest dbanie o moje zdrowie, zwłaszcza psychiczne. Z tego, co widzę, nadal jest to ważny element pracy lidera i liderki. Ciekawe, czy się ze mną zgadzasz…

Rozmowa 1: między młotem a kowadłem

Pamiętam, że kiedy zostałem liderem, było to dla mnie nobilitujące. Zmiana nie wiązała się z dużą podwyżką, więc to wrażenie nobilitacji pochodziło z wewnątrz, może też z poczucia, że jestem doceniany. W dużej mierze rzeczywiście było to docenienie.

Dopiero po pewnym czasie zrozumiałem, że oprócz nobilitacji to bardzo ciężka praca, a największym zaskoczeniem było dla mnie to, jak często znajdowałem się „między”. W nowej roli miałem perspektywę zespołu i częściowo pracownika, bo nadal wykonywałem pojedyncze zadania jako programista. Miałem też perspektywę firmy i informacje, które dopiero po pewnym czasie mogłem przekazać zespołowi.

Niekiedy te dwie perspektywy świetnie się uzupełniały – zwłaszcza gdy wiedziałem, jakie są w danym momencie priorytety firmy, i umiałem tak pokierować zespołem, żebyśmy efektywnie na ich rzecz działali, a w efekcie dużo dobrego działo się dla ludzi w zespole.

Czasem te dwie perspektywy stały w opozycji! Gdy należało zrobić jakiś trudny projekt, o którym wiedziałem, że będzie mało ciekawy dla mojego zespołu, albo gdy jakąś pracę trzeba było wykonać poza tradycyjnymi godzinami biurowymi (mój zespół pracował także z zadaniami typowo utrzymaniowymi, które często realizowało się wieczorem lub w nocy).

A najgorsze były momenty, kiedy wiedziałem o trudnościach, które stoją przed organizacją i mogą wpłynąć na to, kto będzie w zespole lub poza firmą. Wtedy byłem bardzo między młotem a kowadłem.

Zajęło mi sporo czasu, zanim zrozumiałem, że moją rolą nie jest bycie między dwiema stronami. Postanowiłem nie tkwić między młotem a kowadłem, tylko raczej być spoiwem łączącym codzienną operacyjną pracę z celami firmy.

A stało się to dzięki rozmowie z moim przełożonym, który opowiedział mi o swoich doświadczeniach. Od tamtej pory dbałem, żeby z nowymi liderami i liderkami rozmawiać o tym jak najszybciej, nawet zanim przyjmą nową pozycję. Chciałem się upewnić, że jest to dla nich świadoma decyzja.

Rozmowa 2: inny status w zespole

Bardzo lubiłem wyjścia z zespołem – na kręgle, bilard albo po prostu do knajpy. Kiedy byłem członkiem zespołu, tak jak każda inna osoba, często przy okazji rozmawialiśmy o firmie, o tym, co nam się podoba, i o tym, co niekoniecznie.

Gdy zostałem liderem, zacząłem zauważać, że o niektórych rzeczach moi koledzy i koleżanki mniej ze mną rozmawiają. Z jedną osobą z zespołu się przyjaźniłem. Zapytałem o to wprost. Dostałem też odpowiedź wprost: „Czy tego chcesz, czy nie, jesteś teraz jednym z nich”. „Z nich”, czyli z osób, które zarządzają firmą. Dowiedziałem się jeszcze, że nadal mamy bardzo bezpośrednie kontakty, ale nie jest do końca jasne, kiedy jestem w trybie „kolega”, a kiedy – w trybie „szef”.

To było dla mnie bardzo ciekawe odkrycie! W pełni zdałem sobie sprawę, że nasze relacje w zespole się zmieniły. Nadal chodziłem na spotkania zespołowe, ale też świadomie wychodziłem z nich wcześniej, żeby dać innym przestrzeń na pogadanie wprost.

Rozmawiałem o tym potem z moim liderem i moją liderką. Mieli bardzo podobne doświadczenia. Odtąd, kiedy z kimkolwiek rozmawiałem o awansie na rolę liderską, część rozmowy dotyczyła właśnie gotowości do zmian relacji z ludźmi, z którymi się kolegujemy.

Co wpływa na zdrowie psychiczne lidera i liderki?

Dlaczego opisałem Ci kontekst tych dwóch rozmów? Bo każda ze spraw, których one dotyczyły, ma konsekwencje – rzutuje na to, jak się czujesz jako lider/liderka i jakiego wsparcia potrzebujesz. Wpływa na obszary codziennego działania, na które rzadko zwracamy uwagę. Z mojego doświadczenia wynika, że jest kilka obszarów istotnych zwłaszcza w kontekście zdrowia psychicznego.

Samotność lidera i liderki

Jak się jest między, to często nie jest się częścią żadnej grupy. W swojej pracy często odczuwałem pewnego rodzaju samotność, gdy dawałem zespołowi przestrzeń na swobodną rozmowę. Samotność wynikała też z faktu, że nie chciałem obarczać zespołu problemami, którymi nie powinien być obarczany (przynajmniej do pewnego momentu). Jeżeli na przykład widzieliśmy w grupie liderów, że horyzont pracy się zawęża (mówiąc wprost: liczba sprzedanych projektów maleje), to moim zmartwieniem było, czy za dwa lub trzy tygodnie ludzie w zespole będą mieli co robić. Martwienie się o sprzedaż często nie jest to odpowiedzialnością zespołu.

Presja na podejmowanie decyzji

Do pracy liderskiej należy podejmowanie decyzji. To coś, co w pracy liderskiej jest świetne – poczucie sprawczości i wpływu. Jednak liderzy i liderki w różny sposób podejmują decyzje. Niekiedy pojawia się presja na decydowanie szybciej, niż jest to dla kogoś komfortowe. Wtedy występuje presja decyzyjna, a to obciąża. Dopiero z czasem, z doświadczeniem liderzy i liderki rozwijają umiejętność radzenia sobie z tym.

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna to niesamowity temat. Istnieje w każdej organizacji, bardzo często nieuchwytna i nieokreślona, ale bardzo szybko wyczuwalna. Wpływa praktycznie na każdy aspekt pracy, także liderskiej. Jednym z aspektów kultury organizacyjnej jest to, jak podchodzi się do niepowodzeń. Czy po niepowodzeniu są refleksja, wspólna analiza, wyciąganie wniosków i dalsze działanie? A może niepowodzenie jest piętnowane, wskazywane palcem i wiąże się z ostracyzmem? To, jak firma (a dokładniej: ludzie w firmie) reaguje na takie sytuacje, wprost przekłada się na samopoczucie i stan psychiczny osób w organizacji. A że liderzy i liderki często podejmują decyzje, bardzo dotyka to także ich!

Brak wsparcia w gronie liderskim

Z moich obserwacji (daj mi, proszę, znać w komentarzu, jeżeli masz inne obserwacje) wynika, że specjaliści i specjalistki dużo częściej niż liderzy i liderki rozmawiają między sobą o pracy, wyzwaniach, pomysłach, wzajemnym wsparciu. Takie zwykłe odbicie myśli, możliwość pożalenia się, ale też zapytania o radę są istotne dla naszego samopoczucia w pracy.

Rzadko słyszę podobne rozmowy między liderami i liderkami. Oni nie proszą się nawzajem o pomoc w przygotowaniu feedbacku, nie pytają o pomysły na rozmowę rozwojową, nie mówią sobie, że presja decyzyjna czasami ich przytłacza i wykańcza. A to wpływa na wspomnianą już samotność – co z kolei wpływa na zdrowie.

Dbanie o zdrowie psychiczne lidera i liderki

W ilu obszarach, które wymieniłem, widzisz siebie? A może są obszary wpływające na zdrowie psychiczne liderów i liderek, których nie wymieniłem?

Niezależnie czy rozpoznajesz się w tym, co napisałem, czy nie, można i warto robić kilka rzeczy, które wspierają nasze zdrowie – w sumie nie tylko w roli liderskiej, ale także specjalistycznej.

Grupa wsparcia

Pamiętam, jak ogromnym odkryciem było dla mnie to, że inne osoby, które pełnią podobną funkcję jak ja, mają podobne wyzwania. Miały też wiele doświadczeń z radzeniem sobie z wyzwaniami. Grupa wsparcia okazała się bardzo skutecznym sposobem na samotność i na presję wynikającą z podejmowanych decyzji.

Może warto zaproponować kilkorgu liderów i liderek z Twojej organizacji wspólne spotkania? Na początek można to zrobić testowo, spotkać się kilka razy, określić ramy wsparcia i wyciągnąć wnioski.

Znalezienie partnera/partnerki w firmie

Wiele razy pisałem o Partnerstwie Produktywności. Może warto wykorzystać ten koncept i stworzyć PL, czyli Partnerstwo Liderskie? Jeżeli nie ma możliwości zorganizowania grupy wsparcia liderskiego, to może jest choć jeden lider lub jedna liderka, którzy mają podobne doświadczenie do Twojego i widzą wartość we wspólnym przegadywaniu zadań, które przed Wami stoją? Odbicie decyzji od drugiej osoby daje co najmniej lepsze zrozumienie, a w najlepszym scenariuszu – poszerzoną perspektywę i spokój.

Zapytaj w HR-ach

Coraz częściej zdarza się, że firmy mają programy lub procedury, które pomagają w różnych wyzwaniach, także związanych z dbaniem o zdrowie psychiczne. Pewnie znasz te procedury, bo czasem proponujesz je osobom z Twoich zespołów. Może warto skorzystać z nich również dla siebie? To mogą być konsultacje psychologiczne, materiały edukacyjne z zakresu psychoedukacji, wyznaczona osoba gotowa do rozmowy. A może w HR-ach jest wiedza o wspomnianych wcześniej grupach wsparcia?

Mentor/mentorka

Mam wrażenie, że nadal mało doceniana jest rola mentorów i mentorek, a przez to w organizacjach nie ma oficjalnych programów mentorskich. W bezpiecznej relacji mentorskiej można porozmawiać także o dbaniu o zdrowie psychiczne. Można zapytać mentora lub mentorkę, jak radzić sobie z samotnością liderską lub obciążeniem decyzyjnym.

Pomoc psychologa/psycholożki

Czasami jednak żaden z wymienionych dotąd sposobów nie pomoże. Warto wtedy sięgać po pomoc psychologiczną. Wiele firm ma taką pomoc w swoim pakiecie benefitów. Nie zaszkodzi sprawdzić!

Podsumowanie

Dbajmy o siebie. Dbajmy o siebie nawzajem. Jest duża szansa, że jeżeli Ty się z czymś borykasz, to inne osoby obok Ciebie mają podobne wyzwania albo miały je w przeszłości. Możecie sobie wzajemnie pomóc. Większość pomysłów na dbanie o zdrowie psychiczne sprowadza się do rady: „Buduj zdrowe i wspierające relacje w firmie, w której pracujesz”. Z całego serca Ci tego życzę.