Kiedy trafiam na interesujące opinie o pracy z zespołem, które nie są często powtarzane, od razu przyciągają moją uwagę. Ostatnio Artur Jabłoński opublikował na swoim profilu na Facebooku serię takich spostrzeżeń, które mnie zaciekawiły.
Wspomniał m.in. o:
🔹 zarządzaniu energią zamiast zadaniami,
🔹 kluczowej roli emocji i relacji w efektywności,
🔹 znaczeniu rozmów o porażkach.
Postanowiłem zgłębić temat i porozmawiać o nim z Arturem. Wyszła z tego naprawdę ciekawa rozmowa o tym, co przychodzi z doświadczeniem w pracy z zespołami. Ale zaczynamy od… Nicka Cave’a!
Zapraszam do słuchania!
Podcast: Play in new window | Download | Embed
Gość odcinka
Artur Jabłoński – przedsiębiorca, konsultant, edukator.
- LinkedIn: Artur Jabłoński
- Strona internetowa: arturjablonski.com
- Agencja marketingowa: digitalk.pl
- Firma doradcza: suasio.pl
Linki
- Jonathan Haidt, Greg Lukianoff, Rozpieszczony umysł. Jak dobre intencje i złe idee skazują pokolenia na porażkę
- Kim Scott, Szef wymagający i wyrozumiały
- Jerzy Gut, Wojciech Haman, Psychologia szefa. Szef to zawód.
- Wpisy Artura: 1, 2, 3, 4, 5
Intencjonalny newsletter
Co tydzień wysyłam list, w którym zapraszam do rozmowy i zadania sobie ważnych pytań.
Streszczenie
Emocjonalna strona zarządzania
Dominik: Ostatnio częściej publikujesz notatki Artura-lidera. Na przykład pisałeś, że im bardziej doświadczony lider, tym więcej czasu spędza na rzeczach pozornie niezwiązanych z zarządzeniem zespołem. Wspominałeś, że coraz częściej pytasz nie tylko o to, jak idzie projekt, ale także o to, jak się ktoś czuje. To rzadko spotykane w biznesie. Skąd w Tobie taka refleksja dotycząca tej emocjonalnej strony zarządzania?
Artur: Po pierwsze, to, co publikuję, traktuję jako przemyślenia, a nie jako rady do wdrożenia. Po drugie, zawsze fascynowało mnie, jak dwóch menedżerów może osiągać zupełnie różne efekty, robiąc te same rzeczy. Na przykład – zadajesz pracownikowi pytanie o to, co go blokuje w projekcie. Jeden menedżer usłyszy szczerą odpowiedź, a drugi tylko „Wszystko jest OK”. Nawet jeśli będzie drążył temat, pracownik się nie otworzy.
Dlaczego tak się dzieje? Możesz stosować te same techniki, najlepsze schematy rozmowy, korzystać z FUKO, robić wszystko zgodnie z podręcznikiem – a na koniec dnia okazuje się, że podręcznik to za mało.
Dla mnie kluczowe jest osobiste zaangażowanie. Gdy czytam o wielkich liderach, widzę, że to właśnie ich odróżnia od tych, którzy osiągają mniej – dbałość o innych ludzi.
Po każdym spotkaniu 1:1 robię notatki – zapisuję, o czym rozmawiałem, także jeśli pojawiają się wątki prywatne. Wracam do tych notatek. Jeśli druga osoba wie, że ją pamiętam, że nie traktuję jej wyłącznie jako wykonawcy zadań, to kiedy pytam „Jak się czujesz?”, po pierwsze – wie, że pytam, bo mi zależy, a po drugie – łatwiej się otwiera, gdy pojawiają się prawdziwe wyzwania menedżerskie.
To suma drobnych gestów, które pokazują, że mi zależy. Nie mam na to badań, ale widzę, że nasze zaangażowanie w zespole jest wysokie.
Zaangażowanie a manipulacja
Dominik: Jest cienka granica między tym, że ktoś odbiera to jako autentyczne zaangażowanie, a tym, że postrzega to jako manipulację. Dla mnie kluczowa jest wzajemność. Jeśli ktoś mnie – jako lidera – pyta, jak się czuję, to odpowiadam szczerze.
Do tego poziom bazowego zaufania różni się w zależności od kultury. Mój były norweski szef mówił, że u niego ludzie zawsze mają zaufanie i najwyżej mogą je stracić. Natomiast w Polsce trzeba sobie na nie dopiero zasłużyć.
Artur: Rozumiem, co mówisz, ale nie do końca się z tym zgadzam. W książce „Psychologia szefa. Szef to zawód” pojawia się zdanie: „Szef to nie człowiek”. Ja rozumiem to tak – nie wszystko, co wolno pracownikowi, wolno też menedżerowi.
Kiedyś pracownik zapytał mnie, jak to możliwe, że zawsze jestem w dobrym humorze. Odpowiedziałem, że często wcale tak nie jest, ale dla nich staram się być. Gdyby zobaczyli, że coś jest nie tak, zaczęliby się martwić. Staram się jak najszybciej poprawić swój nastrój, bo wiem, jak wpływa to na firmę. Czy to manipulacja? Co innego jednak, gdy narzeka szef, a co innego, gdy robi to pracownik.
Dominik: Dla mnie kluczowa różnica w manipulacji tkwi w intencji.
Myślę, że nasze różne podejście do otwierania się na innych wynika z tego, jak definiujemy otwartość. Kiedy byłem dyrektorem działu IT, pozwalałem sobie na gorszy nastrój – nie udawałem, że wszystko jest w porządku. Mówiłem wprost, że jestem np. niewyspany, bo moje dziecko jest chore. To dawało innym kontekst mojego zachowania.
Jednocześnie, gdy zostałem liderem moich kolegów, zacząłem wychodzić wcześniej ze spotkań zespołowych, żeby mogli swobodnie rozmawiać o sprawach, których nie powiedzieliby przy mnie.
Artur: Oczywiście, ja też tak robię. Dla mnie to są dojrzałe techniki menedżerskie, ale uwaga… one działają na dojrzałych pracowników. Jeśli jednak po drugiej stronie zabraknie dobrych intencji, to może obrócić się przeciwko Tobie. Możesz usłyszeć: „Co mnie to obchodzi? Czemu mam słuchać, że ma chore dziecko?”. Bo kiedy ktoś powie to koledze – to jest w porządku, ale Ciebie, jako szefa, oceni surowiej.
Zarządzanie swoim szefem
Dominik: Bardzo lubię pojęcie management up – czyli nie tylko menedżerowie zarządzają pracownikami, ale i specjaliści, powinni umieć zarządzać swoimi szefami. Jak uczysz ludzi wokół siebie, żeby zarządzali Tobą jako liderem? Żeby myśleli w ten sposób, dojrzale? Masz jakieś doświadczenia?
Artur: Marzy mi się, żeby kiedyś stworzyć w firmie „Instrukcję obsługi Artura” – tak, by ludzie zrozumieli, że inni ludzie są… inni. Działają w różny sposób.
Często, rozmawiając z menedżerami, widzę, że jednym z największych problemów jest brak informacji o stanie projektu przed kluczowymi spotkaniami. A najprostszą rzeczą, jaką pracownik może zrobić, jest przekazywanie właściwym osobom krótkich aktualizacji – zgodnie z ustalonym sposobem komunikacji w organizacji.
Informowanie o postępach
Artur: Mam czasem z moją wspólniczką Agatą taką rozmowę: „Jakie pytania sobie zadajesz, gdy zaczynasz źle myśleć o swoim pracowniku?”. Jednym z nich jest: „Co on teraz robi w pracy?”. Ta osoba może faktycznie wykonywać swoje obowiązki, ale jeśli tego nie wiesz, to znaczy, że brakuje gdzieś komunikacji.
Często spotykam się z sytuacją, w której nikt nie wie, co robi np. dział marketingu. Wynika to z tego, że mają mnóstwo pracy i brakuje narzędzi, by informować inne działy o swoich działaniach. Nie ma spotkań międzydziałowych, nie ma wewnętrznego PR-u, nie ma systematycznej komunikacji między członkami zespołu i liderem.
Myślę, że to podobne do obsługi klienta. Gdy składasz zgłoszenie, dostajesz potwierdzenie, potem informację, że sprawa jest w toku, a na końcu – że została rozwiązana. To Cię uspokaja, bo wiesz, co się dzieje. A nie tak, że przez trzy dni nie masz żadnej informacji.
Dominik: Kilka szybkich komentarzy do tego.
Po pierwsze, jako konsultant uczę, że warto informować przełożonego, nad czym się pracuje i jakie ma się priorytety. Wystarczy krótka wiadomość: „Za chwilę dam Ci znać o postępach”.
Po drugie, na warsztatach często pytam: „Za co firma Ci płaci?”. To dla wielu osób trudne pytanie.
Po trzecie – mam przygotowaną własną instrukcję obsługi siebie.
Komunikacja w zespole
Dominik: Kiedy ludzie wydobywają z Ciebie najlepszą wersję? A kiedy najgorszą?
Artur: Najgorszą – gdy rozmowa jest rozwodniona, brakuje konkretów, liczb i jasnej struktury: było X, zrobiliśmy Y, wyszło Z. Nie lubię spotkań w stylu „chcielibyśmy, aby…”. Ja też chciałbym wiele rzeczy, ale trzeba je jeszcze zrealizować. Często sprowadzam rozmowę do konkretów: co, na kiedy, w jaki sposób, jakie są zagrożenia, jakie zasoby są potrzebne itd.
Kiedyś robiłem badanie typów osobowości według modelu kolorystycznego – czerwony, żółty, niebieski itd. W moim przypadku, na poziomie wrodzonym, miałem 90% czerwonego, czyli byłem bardzo bezpośredni. Potem pojawił się poziom wypracowany – tam czerwony był już ograniczony na rzecz żółtego, czyli bardziej empatycznego podejścia.
Kiedyś po prostu mówiłem: „To jest źle, zmień to”. Potem zacząłem się uczyć, że do ludzi trzeba podchodzić inaczej. Mówię o tym, bo wiele osób uważa: „Taki już jestem, dostosuj się, świecie”. A ja wychodzę z założenia, że warto dostosować się do rozmówcy – szczególnie gdy ma inne predyspozycje.
Wiele lat temu zrobiłem test Gallupa i… nie zgodziłem się z wynikami. Ale Gallup jest mądrzejszy niż ludzie, którzy go wypełniają. Po kilku latach wróciłem do tych cech i uznałem, że to była sama prawda – tylko za pierwszym razem nie byłem gotowy, by ją przyjąć.
Dominik: To jest część mojej misji – pomagać ludziom w pracy nad sobą.
Mam jeszcze jeden komentarz do tematu kolorów osobowości. Lubię powiedzenie: „Szczerość bez empatii może być okrucieństwem”. Empatia to też umiejętność – decyzja, że będę słuchał, parafrazował, pamiętał ważne rzeczy o drugiej osobie i wracał do nich w rozmowach.
Zadania lidera
Dominik: Był jeszcze jeden Twój wpis, który dał mi do myślenia. Pisałeś o tym, że najlepsi liderzy zarządzają energią i że pytają: „Co mogłem zrobić, żeby Twoja praca była bardziej efektywna?”. Niektórzy mogą to odebrać jako coś kontrowersyjnego. Dla wielu liderów sprawdzanie zadań to podstawa. A Ty mówisz: „Nie, to nie o to chodzi”. Jak to spinasz w całość w Twojej firmie?
Artur: Marshall McLuhan powiedział kiedyś , że niekoniecznie zgadza się z tym, co sam już powiedział – i to jest moja pierwsza linia obrony. Druga – wpisy w mediach społecznościowych są siłą rzeczy skrótowe.
Jasne, jako lider sprawdzam wykonanie zadań, bo to jest konieczne, żeby w ogóle rozpocząć rozmowę. Ale co dalej? Można zakończyć temat na „Zrobiłeś zadanie? Nie zrobiłeś? To zrób”. U mnie podejście jest inne – zastanawiam się, co mogło stanąć na przeszkodzie, czy jest jakiś problem, o którym ta osoba mi nie mówi, czy może brakuje jakiejś informacji.
Ale tak naprawdę ten wpis był jeszcze o czymś innym – o zarządzaniu świadomymi ludźmi i dojrzałymi zespołami. Nie mówimy tu o osobach początkujących, które potrzebują bardziej bezpośredniego prowadzenia.
Eksperymentowanie
Artur: Zauważyłem, że czasami wszystko idzie dobrze, ale mogłoby iść jeszcze lepiej – gdybyśmy skupili się na tym, czego zespół potrzebuje na poziomie emocjonalnym. Przykład? W czasie COVID-u stopniowo traciliśmy klientów. To był trudny moment. Mogłem codziennie przychodzić i pytać o zadania, ale zrobiłem coś innego. Na jednym ze spotkań powiedziałem: „Zamiast zastanawiać się, ilu klientów jeszcze odejdzie, poszukajmy wróżki internetowej i zapytajmy ją o przyszłość”. Wszyscy się śmiali, co rozładowało napięcie – i dopiero potem przeszliśmy do konkretów.
Sytuacja była nieprzewidywalna, więc postanowiliśmy pobawić się absurdem.
Ostatnio słuchałem ciekawego podcastu, gdzie liderzy mieli zadać pracownikom pytanie: „Z jakim bohaterem literackim lub filmowym się identyfikujesz?”. Chodziło o to, żeby zobaczyć, czy to, jak postrzegasz tę postać, pokrywa się z tym, jak ona postrzega siebie. To może pomóc w budowaniu relacji – i sprawić, że przy trudnych rozmowach będzie łatwiej.
Szukam takich nietypowych, czasem dziwnych metod, żeby budować autentyczne relacje – bo to one przekładają się na prawdziwą efektywność.
Podsumowanie
Dominik: To jest właśnie świetny przykład dla dojrzałych liderów i liderek – co ja mogę wziąć dla siebie i wnieść do mojej organizacji?
Chciałem też podsumować jedną rzecz. Wiem, jaki może pojawić się zarzut wobec tego podcastu: „On ma własną firmę, więc może robić, co chce. Sam ustala budżety, a ja mam nad sobą właściciela”. Ale chciałbym przekierować tę myśl na inną drogę – zamiast skupiać się na ograniczeniach, warto zastanowić się, co z tego mogę przenieść do swojej praktyki w pracy z zespołem.
Artur: Wierzę, że to jest właściwy sposób na podnoszenie marży i wyników. Są pewne dobre praktyki, które po prostu się stosuje, ale od pewnego poziomu pojawia się przestrzeń na eksperymentowanie.
Dlatego ciągle szukam – co mogę dodać, co wniesie realną wartość? Co się stanie, jeśli spróbujecie przeprowadzić choćby jedną nietypową rozmowę? Albo jeśli będziecie bardziej zaangażowani w codziennych interakcjach? Może właśnie to zrobi różnicę.
Poznaj również
Poznaj społeczność ludzi, którzy chcą żyć w zgodzie ze sobą. Skorzystaj ze wsparcia w świadomym, mądrym i produktywnym działaniu. Bierz udział w wyzwaniach, live’ach i minikursach. Dziel się swoimi przemyśleniami i inspiruj innymi osobami.

