Usłyszałem ostatnio takie sformułowanie: „spotkajmy się w definicjach”. Zatrzymało mnie. Bo bardzo często bywa tak, że rozmawiamy z kimś, używamy tego samego słowa, tej samej frazy – a pod spodem mamy dwa różne rozumienia. I dopiero kiedy się zatrzymamy i powiemy: „ej, ale ja przez to rozumiem to i to”, okazuje się, że dopiero teraz możemy rozmawiać o tym samym.
Zauważyłem, że dokładnie tak bywa wokół talentów Gallupa i metodologii CliftonStrengths. Używamy tych samych terminów – talent, mocna strona, inwestycja, słabość, dojrzały, niedojrzały, balkon, piwnica – ale nie zawsze w tych samych znaczeniach. A część z nich pochodzi wprost z badań Gallupa, część zaś to koncepty coachingowe, które wokół tej metody narosły. Warto wiedzieć, co skąd pochodzi.
Ten odcinek to próba uporządkowania. Dla mnie samego, ale też dla Was – żebyście, kiedy następnym razem usłyszycie czy przeczytacie coś o talencie, mocnej stronie, inwestycji, mogły, mogli od razu wiedzieć: aha, to chodzi o to. Idziemy.
Podcast: Play in new window | Download | Embed
Kluczowe informacje:
- Talent × Inwestycja = Mocna strona – to formuła Gallupa, na której opiera się cała metoda. Talent sam z siebie jeszcze nic nie znaczy.
- Talent to naturalnie powracający wzorzec myślenia, odczuwania lub zachowania, który może być produktywnie zastosowany. Nie nabywamy go – jest wbudowany.
- Mocna strona to nie potencjał ani cecha, lecz zdolność do konsekwentnego osiągania niemal doskonałych rezultatów w konkretnym zadaniu (Near Perfect Performance).
- Słabość ma dwa znaczenia – nie tylko niedobór, ale też błędne zastosowanie talentu, umiejętności lub wiedzy, które szkodzi nam lub innym.
- Strength-based nie znaczy „zapomnij o słabościach” – rozwój zaczynamy od talentów, ale słabościami zarządzamy: szukamy partnerów, narzędzi, procesów.
- Niedojrzały talent może być groźniejszy niż jego brak – bo działa reaktywnie, na autopilocie i często staje się tym „błędnym zastosowaniem” z definicji słabości.
- Co z badań, a co z coachingu – talent, inwestycja, mocna strona, słabość, 5 zasad przewodnich i 4 domeny pochodzą wprost z badań Gallupa. Talent dojrzały/niedojrzały, balcony/basement, helps/hinders to koncepty coachingowe narosłe wokół metody.
- Talenty zawsze działają w kombinacji – Aktywator u kogoś z Analitykiem działa inaczej niż u kogoś z Elastycznością. Dlatego po rozłożeniu profilu na pojedyncze talenty zawsze trzeba je z powrotem złożyć.
Linki
- Gallup, The Science of CliftonStrengths – strona zbierająca podbudowę naukową metody
- Gallup, CliftonStrengths Technical Report – raport techniczny pokazujący matematykę, statystykę i sposób tworzenia oraz walidacji badania
- Gallup, Theme Thursday (podcast prowadzony przez Curta Liesvelda) – pierwszy sezon, w którym mocno funkcjonowała metafora „balcony / basement”
- Gallup, Productive Aiming – seria wpisów blogowych – tu pojawia się koncept „helps and hinders”
- Martin Seligman – psycholog, twórca nurtu psychologii pozytywnej (lata 90.)
- Don Clifton – „dziadek psychologii pozytywnej”, twórca podejścia w oparciu o mocne strony
Streszczenie
Spotkajmy się w definicjach – po co w ogóle to robić
Pomysł na ten odcinek wziął się z prostej obserwacji: kiedy rozmawiamy o czymś – obojętnie, czy to polityka, zdrowie, religia, sprawy społeczne, czy właśnie talenty – używamy tych samych słów, ale często mamy pod nimi różne znaczenia. Zauważyłem, że to samo dzieje się wokół CliftonStrengths. Dlatego chciałem uporządkować podstawowe pojęcia: te, które wynikają wprost z badań Gallupa, i te, które są dodatkiem coachingowym narosłym wokół tej metody.
Trzy fundamentalne pojęcia z badań Gallupa
Zaczynam od tego, co stanowi rdzeń – od tego, co Gallup publikuje w materiałach badawczych i na stronie The Science of CliftonStrengths. Są tam trzy pojęcia, na których opiera się wszystko inne: talent, inwestycja i mocna strona.
Talent
Gallup definiuje talent jako naturalnie powracający wzorzec myślenia, odczuwania lub zachowania, który może być produktywnie zastosowany. Talenty powstają naturalnie – nie nabywa się ich tak, jak nabywa się umiejętności czy wiedzy. Można powiedzieć, że są wbudowane.
Słowo „naturalnie” rozumiem szerzej, opierając się na tym, co wiem o Gallupie, psychologii pozytywnej i neuronauce. Wszystko, co robimy, jest wynikiem tego, jak nasza sieć neuronowa przetwarza rzeczywistość. A ta sieć powstaje w wyniku DNA, które otrzymujemy od rodziców, ekspresji naszych genów, środowiska formatywnego (pierwszych 20–30 lat życia) i neuroplastyczności – wszystkich wydarzeń, na które się wystawiamy.
Bardzo ważny jest człon definicji: „który może być produktywnie zastosowany”. To nie jest opis cechy w próżni – jest tu od razu zaszyte pytanie: jak mogę z tego skorzystać, jak mogę to wykorzystać.
Mocna strona
Mocna strona to zdolność do konsekwentnego osiągania niemal doskonałych pozytywnych rezultatów w konkretnym zadaniu. To nie jest potencjał, nie jest cecha – to obserwowalne, powtarzalne, bliskie doskonałości działanie. Nazwa mojej firmy, Near Perfect Performance, pochodzi właśnie z tej definicji.
Inwestycja
Talent sam z siebie nie jest mocną stroną. Łączy je inwestycja, ujęta w formułę Gallupa:
Talent × Inwestycja = Mocna strona
Inwestycja to czas poświęcony na ćwiczenie umiejętności, rozwijanie talentów i budowanie wiedzy. Składa się z dwóch komponentów:
- Umiejętności – zdolność wykonywania konkretnych kroków i zadań (np. obsługa narzędzia, prowadzenie spotkania). Nie są wrodzone; nabywa się je przez trening i praktykę.
- Wiedza – to, co wiesz; nabywa się ją przez edukację formalną i nieformalną.
Dopiero kiedy mamy talent i zainwestujemy w niego (umiejętności + wiedza + powtarzalna praktyka), powstaje mocna strona.
Słabość – co naprawdę oznacza w tym podejściu
Gallup definiuje słabość w sposób, który wykracza poza zwykłe „brak czegoś”. W tym podejściu słabość to:
- Niedobór – to oczywiste.
- Błędne zastosowanie talentu, umiejętności lub wiedzy, które powoduje problemy dla Ciebie lub dla innych – ta druga część bywa zaskakująca i jest kluczowa.
I tu jedna rzecz, która jest często pomijana albo źle rozumiana: podejście oparte na mocnych stronach nie oznacza ignorowania słabości. To częsty zarzut wobec strength-based, ale wynika z nieporozumienia. To, co naprawdę robimy, to:
- rozwój zaczynamy od talentów,
- a słabościami zarządzamy – sprawiamy, że nie są dla nas przeszkodą.
Słabości nie rozwijamy. Szukamy partnerów, którzy uzupełnią to, czego nam brakuje. Szukamy narzędzi, procesów, sposobów, dzięki którym te obszary nie ograniczają naszego działania. To zupełnie inna postawa niż „skup się tylko na talentach, zapomnij o słabościach”.
Pięć zasad przewodnich pracy z talentami
Obok podstawowych definicji Gallup mocno podkreśla pięć zasad przewodnich. To nie są twarde wyniki badań, ale ramy etyczne i metodyczne, które sprawiają, że praca z talentami jest adekwatna i bezpieczna – oparta na wnioskach z badań, a nie na pseudonauce.
Talenty są neutralne
Nie ma „lepszych” i „gorszych” zestawów talentów. Żaden układ nie daje większego potencjału niż inny. CliftonStrengths nie czyni ludzi wspaniałymi ani okropnymi – to ludzie sprawiają, że talenty działają dla nich pozytywnie lub negatywnie. Wszystko zależy od tego, czy umiemy ich produktywnie używać.
Talenty to nie etykiety
Jeśli wiesz, że ktoś ma wysoko talent Analityk, wiesz tylko jedno: ta osoba odpowiedziała w badaniu w sposób, który ten talent wskazał wysoko. I tu powinna być kropka – po niej zaczyna się ciekawość. Jak ta osoba korzysta z tego talentu? Kiedy używa go produktywnie, a kiedy nie? Nie robimy z nazw talentów łatek, nie zakładamy, że tylko osoba z Analitykiem może analizować. Każdy jest ekspertem od swojego talentu.
Zakładaj pozytywną intencję
Gdy widzimy, jak ktoś przejawia jakiś talent, zakładajmy, że działa z pozytywnych pobudek – że dana ekspresja nie wynika ze złośliwości, tylko z tego, że ta osoba po prostu tak patrzy na świat. Pytanie, czy to pasuje do sytuacji, czy używa tego świadomie – to wtórne. Najpierw: pozytywna intencja.
Różnice są przewagą
Różnice między ludźmi to nie problem do rozwiązania. Nie chodzi o to, żeby tworzyć ludzi takich samych. Różnice to zasób, który tworzy przewagę.
Ludzie potrzebują siebie nawzajem
Niezależnie od tego, jakie mamy talenty, mamy też te, których w naszej piątce nie ma – nazywamy je czasem talentami mniejszościowymi. I w tych obszarach potrzebujemy innych. Ludzie wzajemnie się dopełniają – to jest wpisane w sam model.
Koncepty coachingowe – czyli co narosło wokół badań
Tu robi się ciekawie. Wokół Gallupa funkcjonuje sporo terminów, które brzmią jakby wynikały z badań, ale tak naprawdę są konceptami coachingowymi. Powstały po to, żeby pomagać ludziom pracować z talentami i lepiej je rozumieć. Warto wiedzieć, co skąd pochodzi.
Talent surowy i dojrzały (raw / mature)
To jeden z bardziej użytecznych konceptów coachingowych.
- Talent dojrzały to talent, w który zainwestowano. Kierujemy się jasną intencją, zwracamy ten talent ku innym, ku celom, które wybieramy. Dojrzały talent działa świadomie i służy czemuś większemu niż sam impuls wynikający z powtarzalnego wzorca.
- Talent niedojrzały (raw) to talent, w który nie zainwestowano. Brakuje mu jasnej intencji, jest często skoncentrowany na sobie, działa reaktywnie, na autopilocie. Bywa nieproduktywny.
I tu ważna rzecz, która spina się z definicją słabości: niedojrzały talent może być groźniejszy niż brak talentu. Bo jest właśnie tym „błędnym zastosowaniem”, o którym mówi definicja słabości. Wysoko posadzony talent, który nie został zainwestowany, robi więcej szkody niż jego brak.
Na dojrzałość/niedojrzałość patrzę jak na continuum rozwojowe – kierunek, w którym idziemy w ekspresji talentu. Cel pozostaje ten sam: budować mocne strony zgodnie z formułą Talent × Inwestycja = Mocna strona. Dojrzałość to opis jakościowy, jak daleko jesteśmy na tej drodze.
Balkon i piwnica (balcony / basement)
To metafora, którą bardzo mocno rozprzestrzenił pierwszy sezon podcastu Gallupa Theme Thursday, prowadzony przez Curta Liesvelda. Dziś jest mniej widoczna, ale wciąż się ją spotyka.
- Balkon – jasne strony talentu. Szeroki horyzont, świeże powietrze, daleki widok.
- Piwnica – ciemniejsza strona talentu. Trochę wilgotno, brzydko pachnie.
Po polsku często tłumaczymy to jako „jasna” i „ciemna strona talentu”. Czasem dorzucano interpretację, że jeśli mamy dobry dzień, dobrą energię, świadomość – widzimy talent w jasnych przejawach. Gorszy dzień, mniejsza energia, zmęczenie – ten sam talent pokazuje się w gorszym wydaniu.
Od tej metafory powoli się odchodzi – zamiast niej coraz częściej mówi się o talentach dojrzałych i niedojrzałych. Te dwa koncepty się uzupełniają, ale nie są tym samym.
Helps and hinders (pomaga i przeszkadza)
To nowsze ujęcie, widoczne m.in. w czwartym sezonie Theme Thursday i w serii Productive Aiming na blogu Gallupa. Dla mnie jest bliższe sensowi „balcony/basement” niż „dojrzały/niedojrzały”.
- Hinders (przeszkadzacze) – wbudowane podatności talentu, które istnieją nawet u osoby z dojrzałym talentem. Tendencja do wpadania w nadmiarowe ekspresje, automatyzmy, przez które trudniej z talentu skorzystać.
- Helps – obszary, w których nasze rozwinięte talenty pomagają nam działać.
Te koncepty istnieją głównie po to, żeby dać więcej przykładów, żeby łatwiej było wyobrazić sobie talent w konkretnych sytuacjach. To narzędzia rozumienia – nie część rdzenia naukowego za CliftonStrengths.
Mniejsze, ale przydatne pojęcia
Cztery domeny talentowe
Talenty grupują się w cztery domeny:
- wykonywanie / realizacja,
- wpływanie,
- budowanie relacji,
- myślenie strategiczne.
Nikt nie musi mieć talentów ze wszystkich domen. Domeny mówią przede wszystkim o tym, gdzie jest najłatwiejsze działanie i motywacja. Jeśli ktoś ma najwięcej talentów z budowania relacji i myślenia strategicznego, to nie znaczy, że nie wykonuje albo nie wpływa – tylko że robi to z motywacji opartej na ludziach i myśleniu, a nie z innych obszarów.
Dynamika talentów
To, że mamy talenty zdefiniowane przez badanie, nie znaczy, że działają one osobno. Często słyszę skrót myślowy: „mój talent X coś zrobił”. Tymczasem zawsze używamy kombinacji talentów. Ktoś, kto ma wysoko Aktywatora i Analityka, używa Aktywatora inaczej niż ktoś, kto ma Aktywatora i Elastyczność. Pewne zachowania są podobne, ale jednak różne.
Dlatego, kiedy pracujemy z profilem, najpierw rozkładamy go na pojedyncze talenty, żeby je lepiej zrozumieć – ale potem składamy z powrotem, żeby zobaczyć, jak działa dynamika talentów.
Psychologia pozytywna
To nie jest podcast o psychologii pozytywnej i kiedyś zaproszę specjalistę lub specjalistkę od tego nurtu. Tu tylko krótko: psychologia pozytywna to nurt zapoczątkowany przez Martina Seligmana – samo określenie po raz pierwszy pojawiło się dopiero w 1998 roku. Oczywiście narastało to na pracy psychologów wcześniejszych.
Sam Don Clifton, twórca podejścia opartego na mocnych stronach, jest uznawany za „dziadka psychologii pozytywnej”. To on jako pierwszy mocno zadał pytanie: co jest z ludźmi dobrze, a nie tylko co możemy w nich naprawić.
To dynamicznie rozwijająca się gałąź psychologii. Jak w każdej dziedzinie nauk społecznych, mamy badania kanoniczne i takie, z którymi są problemy – bo trudno je replikować. Warto śledzić, co się tam dzieje, ale zawsze z krytycznym podejściem.
Domknięcie
To tyle podstawowych terminów. Mam nadzieję, że ten odcinek trochę porządkuje terminologię i podejście – starałem się przetłumaczyć te koncepty najlepiej, jak umiem.
Jeśli zajmujecie się tym zawodowo i widzicie, że coś można powiedzieć lepiej, dokładniej, inaczej – zapraszam do komentarzy pod tym odcinkiem na blogu. Jestem otwarty na to, żeby usłyszeć: „ej, tutaj warto coś zmienić, dodać, doprecyzować”. Zależy mi na tym, żeby zostać pokornym wobec własnej wiedzy i nazywać rzeczy, które się zmieniają, kiedy się zmieniają. Stwórzmy razem dobre kompendium terminów wokół CliftonStrengths.
Poznaj również
Intencjonalnie.pl
Poznaj społeczność ludzi, którzy chcą żyć w zgodzie ze sobą. Skorzystaj ze wsparcia w świadomym, mądrym i produktywnym działaniu. Bierz udział w wyzwaniach, live’ach i minikursach. Dziel się swoimi przemyśleniami i inspiruj innymi osobami.
W Intencjonalnie.pl trwa teraz seria „Talent pod presją” – seria zostaje też dla osób, które dołączą później.
