Jaki wpływ mają silne strony na produktywność zespołu? Często słyszę takie pytanie. Oczywiście jest ono w pełni zasadne. Dobrze jest znać swoje silne strony, ciekawie jest usłyszeć, jakie silne strony mają koleżanki i koledzy w zespole. Ale co dalej? Jaką rolę mogę odgrywać silne strony w zespole? Jak ta wiedza przekłada się na konkretne rezultaty? Dobrze zadać sobie pytanie: czy warto inwestować w tworzenie zespołu pracującego w obszarze silnych stron? Dzisiaj postaram się odpowiedzieć na te pytania.
W czasie pisania okazało się, że wyszedł tekst dłuższy – dużo dłuższy :) niż zwykle. Dlatego podzieliłem go na trzy części. To jest druga z nich. Jeżeli nie czytałeś pierwszej, to gorąco polecam najpierw się z nią zapoznać, a potem wrócić do tego wpisu. Pierwszą część możesz znaleźć pod tym linkiem – Znalezienie właściwej roli w zespole.
W pierwszej części opisałem, jak silne strony mogą być pomocne w znalezieniu właściwej roli w zespole. W tym wpisie pokazuję, jak silne strony mogą być pomocne, kiedy do zespołu przychodzi nowy menadżer, który nie zna pracowników.
Przykład 2: nowy menadżer w zespole
Kolejnym przykładem na produktywne wykorzystanie silnych stron jest sytuacja, kiedy do zespołu dołącza nowy menadżer. Nie buduje zespołu od podstaw, ale go „dziedziczy”. Silne strony mogą być bezcennym narzędziem w szybkim poznaniu zespołu i zbudowaniu relacji. Są doskonałym drogowskazem w szukaniu sposobów komunikacji i współpracy. Proces polega na spojrzeniu na silne strony każdego z członków zespołu w parze z silnymi stronami menadżera. Analizując takie pary, można odkryć potencjalne partnerstwa, podobieństwa, ale i różnice. Ponieważ silne strony to nie epitety, takie odkrycia zawsze są tylko i wyłącznie wskazówkami. Ale można ich użyć w rozmowie, opowiedzieć o przypuszczeniach i przedyskutować razem wnioski. Silne strony dadzą menadżerowi i pracownikowi wspólne słownictwo, którego mogą użyć.
Popatrzmy na te dwa przykłady. Silne strony menadżera to:
- Individualization (Indywidualizacja)
- Arranger (Organizator)
- Learner (Uczenie się)
- Empathy (Empatia)
- Intellection (Intelekt)
Silne strony pierwszego pracownika to:
- Learner (Uczenie się)
- Individaulization (Indywidualizacja)
- Input (Zbieranie)
- Relator (Bliskość)
- Achiever (Osiąganie)
Silne strony drugiego pracownika to:
- Competition (Rywalizacja)
- Responsibility (Odpowiedzialność)
- Analytical (Analityk)
- Ideation (Odkrywczość)
- Focus (Ukierunkowanie)
Menadżer i pierwszy pracownik
Jeżeli popatrzycie na silne strony menadżera i pierwszego pracownika, to od razu możecie zwrócić uwagę na to, że obydwoje podchodzą indywidualnie do ludzi (silna strona Indywidualizacja). Każdy dla nich jest osobną historią. Tego samego będą oczekiwać od siebie. Ten pracownik będzie oczekiwał indywidualnego traktowania, patrzenia na niego/nią jako „osobny przypadek”.
Jednocześnie pracownik ma silną stronę Relator (Bliskość), która wskazuje na to, że buduje mocne relacje z kilkoma wybranymi osobami w zespole, ale nie jest łatwo dostać się do tego wąskiego kręgu. Może to oznaczać, iż zbudowanie relacji z tym człowiekiem, zajmie trochę czasu. Ale jak już się uda, to osoba ta może być swego rodzaju ambasadorem w zespole.
Ten pracownik lubi się uczyć, ale też przekazywać wiedzę – ma silne strony Learner (Uczenie się). Ponieważ ma Input(Zbieranie), będą go też interesowały różnego rodzaju zadania, raczej będzie się nudził, robiąc te same rzeczy cały czas.
Menadżer i drugi pracownik
Analizując drugą parę, menadżer i drugi pracownik, także można wyciągnąć wnioski pomocne na początku współpracy. Pracownik ma dwie silne strony, które mogą być bardzo interesujące w tym kontekście – przede wszystkim Analytical (Analityk) oraz Focus (Skupienie). Wskazują na to, że ten pracownik zanim podejmie decyzję i zacznie coś robić, będzie miał potrzebę dobrze zrozumieć zadanie lub projekt. Jeżeli menadżer będzie oczekiwał skupienia się na zadaniach, będzie musiał poświęcić wystarczająco energii na wspólne zastanowienie się nad celem zadania i wszelkimi założeniami. Jeżeli to zrobi, może być niemal pewny, że pracownik będzie bardzo skupiony na „dowiezieniu” rezultatu.
Zwłaszcza że ma także silną stronę Responsibility (Odpowiedzialność). Ludzie z tą silną stroną jeżeli już do czegoś się zobowiążą, to zwykle mają potrzebę dostarczenia tego, co obiecali. Widać tutaj potencjalne duże powiązanie między Analytical, Focus i Responsibility.
Zupełnie inaczej by to wyglądało, gdyby zamiast Analytical pracownik miał silną stronę Activator (Aktywator). Wtedy menadżer po przekazaniu zadania, widziałby od razu działanie, ale nie koniecznie dobrze przemyślane. Ale na pewno rzeczy działyby się dużo szybciej.
Menadżer na pewno będzie używał Individualization i Empathy (Empatia), aby rozpoznać, kiedy pracownik jest już przekonany do zadania, kiedy już wziął na siebie odpowiedzialność.
Podsumowanie
To oczywiście tylko przypuszczenia. Rzeczywistość może okazać się zupełnie inna. Ale może to być świetny początek rozmowy z daną osobą: omówienie, co silne strony menadżera dla niej oznaczają. Jakie ma przypuszczenia na podstawie silnych stron pracownika. Jak widzi współpracę z nowymi osobami. Z mojego doświadczenia posiadanie takiego wspólnego języka bardzo pomaga, zarówno na początku współpracy, jak i potem.
Już wkrótce zapraszam na trzecią część tego wpisu – pokażę, jak StrengthsFinder może pomóc w szukaniu partnerstw w zespole.
