Rozpoczynając warsztaty, proszę uczestników o przedstawienie się. Zwykle proszę ich o podanie imienia, jednego pozytywnego słowa lub wyrażenia o sobie oraz o odpowiedź na pytanie: „Za co Ci płaci firma?”. Zaskakująco wiele osób nie umie na nie odpowiedzieć. Moją intencją jest dowiedzieć się, za co dana osoba jest odpowiedzialna i co postrzega jako swoje główne zajęcie. I zastanawiam się, jak można dobrze wykonywać swoją pracę, nie znając odpowiedzi na to pytanie. Dobrze to wiedzieć nie tylko dla firmy, ale przede wszystkim dla siebie. Ten wpis jest właśnie o tym, jak można ustalić, za co firma Wam płaci. Będzie też o ROWE. ;)
Kto jest odpowiedzialny za ustalenie zakresu obowiązków?
Nie mam tu na myśli formalnych wymogów, opisu stanowiska, praw i zadań. Myślę raczej o dążeniu do zrozumienia zakresu pracy. Od kogo powinna wychodzić inicjatywa? Od przełożonego? Od pracownika?
Jestem przekonany, że zrozumienie tego, za co jesteśmy odpowiedzialni w pracy, należy przede wszystkim do nas samych. Jasne, że znajduje się to w opisie pracy na stanowisku kierownika. I oczekujemy tego od tej osoby. Ale przecież to my wykonujemy naszą pracę. Jeżeli chcemy ją wykonywać właściwie, to dobrze jest wiedzieć, co tak naprawdę mamy robić. I jeżeli tylko nie mamy takiej pewności, to jesteśmy odpowiedzialni za to, by tego się dowiedzieć. Ja tak działałem jako pracownik. Wydaje mi się, że tak też rozmawiałem z ludźmi w moich zespołach („wydaje mi się”, bo aby mieć pewność, trzeba by było ich o to zapytać).
Zdefiniowane oczekiwania – podstawa zaangażowania
Od lat jestem zainteresowany ankietą Q12, metodą opracowaną przez Instytut Gallupa służącą do mierzenia stopnia zaangażowania zespołu i ogólnie jego stanu.
Czym jest ankieta Q12
Ankieta składa się z 12 pytań. Stworzono ją na podstawie badań w ponad 900 000 zespołów (!!!). Dzięki temu ułożono ankietę, z której można wywnioskować, że zespoły udzielające odpowiedzi na pytania mają wysoką średnią (blisko 5 w skali od 1 do 5) i są zespołami zaangażowanymi.
Zaangażowane zespoły mają wyższą retencję, większe dochody, mniejszą ilość błędów itd. Zidentyfikowano kilka kluczowych wskaźników, które można powiązać z wynikami ankiety. Dodatkowo, robiąc tę ankietę regularnie, można obserwować trendy, jakie zachodzą w zespole.
Cztery obszary w życiu zespołu
Pytania w ankiecie dotyczą kluczowych obszarów w życiu zespołu. Możecie je potraktować jako części piramidy.
- podstawowe potrzeby
- indywidualne potrzeby
- praca zespołowa
- rozwój
Pytanie o jasno zdefiniowane oczekiwania znajduje się w pierwsze części – podstawowe potrzeby. Już pierwsze pytanie ankiety dotyczy właśnie tego obszaru:
Wiem, czego oczekuje się ode mnie w pracy.
Wydaje mi się, że tyle informacji o Q12 na razie wystarczy. Ale na pewno wrócę do tego tematu w przyszłości.
Jak definiować oczekiwania?
Jeżeli już mamy świadomość, jak ważne jest to, aby wiedzieć, jakie są nasze oczekiwania i oczekiwania w stosunku do nas, to warto umieć je uzgodnić. Według mnie nic nie zastąpi… rozmowy. Szczera rozmowa (dodatkowo z zapisywaniem ustaleń, aby można się było do nich potem odnieść) była i jest najlepszym rozwiązaniem. Dobrze jest umieć też powtórzyć to, co się zrozumiało z rozmowy, aby być pewnym, że wszystko zostało przekazane.
Dobrym pomysłem jest zadanie kilku pytań:
- Jak myślisz, za co Ci płaci firma?
- Czy są jakieś rzeczy, które rozpraszają Cię i nie pozwalają robić tego, co uważasz za swoje zadania?
- Jak często otrzymujesz zadania, które mają sprzeczne priorytety?
- Jak myślisz, czego ja jako przełożony oczekuję od Ciebie w tym roku?
- Jak możemy zweryfikować, czy te oczekiwania są spełnione?
- Czego oczekujesz ode mnie jako swojego przełożonego?
Powyższe pytania są sformułowane z punktu widzenia przełożonego. Ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby zadać je własnemu przełożonemu. Dobrze jest wiedzieć, na czym stoimy.
Ale o co chodzi z tym ROWE?
I tutaj w końcu dochodzimy do ROWE. Praca w stylu ROWE to moje marzenie. Jako pracownika, ale może także, w przyszłości, jako pracodawcy. Co oznacza skrót ROWE?
ROWE to Results Only Work Environment, czyli środowisko pracy oparte tylko na wynikach.
W skrócie: firma płaci za osiągnięte uzgodnione wyniki, a nie za ilość przepracowanych godzin. Uzgadniacie z przełożonym, co macie zrobić, jak ma wyglądać efekt końcowy, oraz ustalacie, na kiedy macie dostarczyć ten efekt. A to, kiedy nad tym pracujecie, zależy już od Was. Czy jest to rano i w nocy, czy w ciągu dnia? Nie jest to istotne, jeśli rezultat jest osiągnięty.
Dlaczego ten model pracy jest tak kuszący? Pozawala zorganizować pracę wokół tego, co dzieje się w życiu prywatnym, wokół stylu życia, rodziny itd. Jak potrzebujecie w ciągu dnia wyjść z dzieckiem do lekarza, to w tym modelu nie będzie to problemem. Jeżeli lubicie pracować kilka godzin, potem kilka godzin odpocząć, a potem znów popracować, to w tym modelu też będziecie mogli to zrobić.
A podstawą tego modelu jest zaufanie i dobra komunikacja odnośnie oczekiwań.
Podsumowanie
Odkąd pamiętam, jak tylko miałem dobrze zdefiniowane zadania, pracowało mi się dużo lepiej niż wtedy, kiedy musiałem się tego domyślać. Nie znaczy to, że miałem powiedziane, JAK mam coś zrobić, wręcz odwrotnie. Wymyślenie JAK zależało ode mnie. I to świetnie działało i działa. Co o tym sądzicie? Czy wiecie, za co firma Wam płaci?
