Zapytałem w grupie „Z pasją o mocnych stronach” na FB o to, jakie tematy warto, żebym poruszył w kontekście talentów. Jedna z osób zaproponowała pytanie z tytułu tekstu, na które chcę teraz przekrojowo odpowiedzieć. Choć przyznam, że słowo „udowodnić” otwiera we mnie trudne wspomnienia – trochę z czasów wytężonej nauki matematyki, a trochę z czasów, kiedy miałem potrzebę udowadniać innym swoje racje (już nie mam!). Artykuł traktuję jako okazję do zebrania informacji o skuteczności podejścia zgodnego z CliftonStrengths (talenty Gallupa). A chwilami pewnie ogólniej – o skuteczności pozytywnej psychologii w kontekście organizacji.
Pośrednie pytanie, na które będę odpowiadał, dotyczy sposobów mierzenia ROI i KPI w odniesieniu do pracy z/nad talentami w organizacjach. A najbardziej wprost chciałbym odpowiedzieć na pytanie: czy to naprawdę działa?
Zespół oparty na mocnych stronach, czyli co?
Jednym z głównych celów pracy z talentami w zespole jest budowanie zespołu opartego na mocnych stronach (strengths-based team). Są w nim osoby, które znają swoje talenty i mocne strony, wiedzą, które talenty są dojrzałe i kiedy działają w niedojrzały sposób. Umieją to wykorzystywać do pracy i dobrze komunikować. Taki zespół tworzą ludzie, którzy znają talenty koleżanek i kolegów. Wiedzą, jak budować partnerstwa talentowe, jak współpracować, korzystając z talentów poszczególnych osób.
W zespole, o jakim tu mowa, liderka czy lider pomagają innym rozwijać talenty i czerpać z nich w ramach codziennych obowiązków.
Kiedy patrzymy na metryki zespołów, to przyglądamy się zespołom opartym na mocnych stronach i porównujemy z zespołami, które tak nie działają.
O jakich metrykach pisze Gallup
Metryki wydajnościowe
Gallup najczęściej pisze o „zaangażowaniu pracowników i pracowniczek” (employee engagement) jako metryce, na którą najbardziej wpływa praca z talentami w zespole. Z nią powiązane są metryki produktywności indywidualnej i zespołowej.
Zaangażowanie jest przez Gallupa definiowane jako „pozytywny stan umysłu, w którym pracownicy i pracowniczki są pełni energii, zaabsorbowani i oddani swojej pracy”. W kontekście badań Gallupa zaangażowanie oznacza, że osoby nie tylko wykonują własne obowiązki, ale również identyfikują się z misją i wartościami firmy oraz aktywnie przyczyniają się do jej sukcesu.
Zbieranie danych
Ustalenia Gallupa opierają się na metaanalizie ponad 103 badań, obejmujących 20 021 zespołów z 11 branż i 111 krajów (linki podaję w sekcji „Źródła” na końcu artykułu). To podejście pozwoliło Gallupowi ocenić korelację między świadomością mocnych stron a wskaźnikami wydajności zespołów, między innymi poziomem zaangażowania i produktywności.
Zaangażowanie
W wynikach badań Gallupa można znaleźć takie statystyki:
- Zespoły skupiające się na mocnych stronach wykazują o 23% wyższe zaangażowanie pracowników i pracowniczek w porównaniu z pozostałymi zespołami.
- Organizacje, które wdrażają rozwój oparty na mocnych stronach, odnotowują wzrost zaangażowania o 7% już w wyniku samego wypełnienia badania CliftonStrengths przez pracowników i pracowniczki, a gdy ta filozofia zostanie w pełni zintegrowana, potencjalny wzrost wynosi nawet 23%.
Dlaczego warto zwracać uwagę na zaangażowanie osób w organizacji? Bo według badań (nie tylko Gallupa) nad zaangażowaniem jest duża różnica w postawach i zachowaniach ludzi zaangażowanych, niezaangażowanych i aktywnie niezaangażowanych.
Zachowania pracowników i pracowniczek zaangażowanych i niezaangażowanych różnią się znacząco, co ma istotny wpływ na efektywność organizacji. Oto kluczowe różnice między grupami – według badań Gallupa i innych źródeł.
Pracownicy zaangażowani
Cechy:
- Pozytywne nastawienie – pracownicy i pracowniczki są entuzjastycznie nastawieni do swoich zadań i dążą do osiągania celów organizacji.
- Wysoka satysfakcja – aż 88% pracowników i pracowniczek zaangażowanych odczuwa zadowolenie z pracy. Przekłada się to na lepsze samopoczucie w życiu osobistym.
- Lojalność i inicjatywa – zwykle są to lojalne rzeczniczki i lojalni rzecznicy firmy. Biorą oni odpowiedzialność za swoje osiągnięcia oraz aktywnie współpracują z zespołem.
- Niższy poziom stresu – osoby zaangażowane doświadczają mniejszego stresu i wypalenia zawodowego w porównaniu z niezaangażowanymi kolegami i koleżankami.
Pracownicy niezaangażowani
Cechy:
- Obojętność – pracownicy i pracowniczki wykonują swoje obowiązki, ale nie wykazują inicjatywy ani zainteresowania rozwojem firmy. Często to osoby mentalnie odizolowane od organizacji.
- Niska motywacja – jedynym motywatorem staje się wynagrodzenie, co prowadzi do minimalnego wysiłku. Osoby niezaangażowane wkładają w pracę tylko tyle energii, ile jest konieczne do spełnienia podstawowych wymagań.
- Wyższy poziom absencji i niższa wydajność – ludzie ci charakteryzują się wyższą (o 37%) absencją i niższą (o 18%) wydajnością w porównaniu z pracownikami/pracowniczkami zaangażowanymi.
- Negatywny wpływ na atmosferę – obojętność wynikająca z braku zaangażowania może prowadzić do obniżenia morale w zespole, a także wpływać na relacje z innymi pracownikami.
Pracownicy aktywnie niezaangażowani
Cechy:
- Negatywne emocje – to grupa, która nie tylko jest obojętna, ale też wyraża niezadowolenie. Może to prowadzić do konfliktów z przełożonymi i współpracownikami.
- Szkodliwe zachowania – aktywnie niezaangażowani mogą podejmować działania szkodzące organizacji, mimo że formalnie wykonują swoje obowiązki.
Retencja
Retencja również może być traktowana jako metryka wydajnościowa (przy jednym założeniu, ale o nim za chwilę).
Wskaźnik retencji oblicza się na podstawie porównania liczby pracowników, którzy pozostają w firmie w określonym czasie, z liczbą pracowników na początku analizowanego okresu. Wzór na wskaźnik retencji jest następujący:
Wskaźnik retencji = (liczba pracowników na końcu okresu/liczba pracowników na początku okresu) × 100%
Na przykład: jeśli firma miała 100 pracowników na początku roku, a na koniec roku pozostało 75, wskaźnik retencji wynosi 75%.
Źródło: https://peopleforce.io/pl/hr-glossary/employee-retention-rate
Napisałem powyżej o jednym założeniu – otóż nie ma wskaźnika „zdrowej retencji” albo „retencji, do której powinno się dążyć”. Retencja 100% wcale nie musi być dobra, jeżeli wynika z faktu, że lider/liderka boją się rozstawać z osobami, które nie powinny być w zespole.
Generalnie jednak chcemy, aby retencja była wyższa niż niższa. W danych można zauważyć silną korelację wyższej retencji oraz wysokiego zaangażowania.
Zespoły oparte na mocnych stronach są o 29% bardziej skłonne zatrzymać pracowników w firmie przez co najmniej rok, a o 42% bardziej skłonne – przez całą karierę zawodową.
Organizacje kładące silny nacisk na rozwój oparty na mocnych stronach odnotowują o 72% niższy wskaźnik rotacji pracowników.
Produktywność i wydajność
Jak mierzysz w zespole produktywność i wydajność? Z pozoru proste pytanie nagle okazuje się trudne. Bo jest trudne, a odpowiedź – bardzo uzależniona od okoliczności i domeny Twojego zespołu. W jednym zespole miernikiem produktywności będzie liczba funkcjonalności danego rozmiaru wdrożona na produkcję. W innym – czas od zgłoszenia do naprawienia błędu, a w jeszcze innym – poziom pozytywnie rozwiązanych zgłoszeń o zapłatę faktury.
Jak wskazują badania Gallupa, samo poznanie mocnych stron sprawia, że pracownicy stają się o 7,8% bardziej produktywni. Zespoły, które codziennie koncentrują się na swoich mocnych stronach, osiągają o 12,5% wyższą produktywność.
Grupy robocze stosujące interwencje oparte na mocnych stronach osiągnęły znaczną poprawę wyników. Aż 90% tych grup zgłosiło wzrost efektywności.
No dobrze, ale jak Gallup definiuje produktywność i efektywność w kontekście powyższych liczb? Jako stosunek wytworzonej produkcji (dóbr i usług) do wykorzystanych zasobów (w interesującym nas kontekście – pracy). Analiza Gallupa sugeruje, że produktywność jest ściśle powiązana z zaangażowaniem i uznaniem wkładu pracowników. Według Gallupa, jeśli organizacja zwiększy liczbę pracowników, którzy czują się docenieni za swoje osiągnięcia, może odnotować znaczący wzrost produktywności. Jest on szacowany na 9% w przypadku organizacji, które podwoją liczbę pracowników zdecydowanie zgadzających się ze stwierdzeniem, że otrzymali uznanie za dobrą pracę w ostatnim tygodniu.
Jak Gallup mierzy produktywność
Tak jak pisałem wcześniej, mierzenie produktywności jest dość złożonym wyzwaniem. Warto więc inspirować się różnymi sposobami patrzenia na nią. Poniżej przedstawiam, jak mierzy produktywność Gallup, kiedy raportuje jej wzrost w zespołach opartych na mocnych stronach.
Obszary wydajności
Gallup wyróżnia trzy kluczowe obszary wydajności, które pomagają ocenić produktywność:
- Moja praca: ustalanie i realizowanie celów związanych z indywidualnymi zadaniami.
- Mój zespół: efektywna współpraca z członkami zespołu.
- Mój klient: zrozumienie i przekładanie pracy na wyniki dla klientów.
Ankieta Gallup Q12
To narzędzie składa się z 12 pytań zaprojektowanych do pomiaru zaangażowania pracowników, które jest ściśle powiązane z produktywnością. Pytania oceniają różne aspekty: jasność ról, uznanie czy możliwości rozwoju, pomagając organizacjom zidentyfikować mocne i słabe strony w kulturze pracy.
Metaanaliza zaangażowania pracowników
Gallup prowadzi obszerne metaanalizy bazujące na danych zebranych od milionów pracowników na przestrzeni dekad. Prowadzone badania pokazują, że wyższe poziomy zaangażowania korelują z lepszymi wynikami, takimi jak zwiększona rentowność i zmniejszona rotacja pracowników.
Metryki zaangażowania
Organizacje często wykorzystują metryki zaangażowania Gallupa do oceny ogólnych nastrojów pracowników i wpływu nastrojów na produktywność. Na przykład firmy z wysoko zaangażowanymi pracownikami odnotowują znaczący wzrost rentowności i produktywności — odpowiednio o 21% i 17%.
Wyniki finansowe
W kategoriach ilościowych ustalenia Gallupa wskazują, że taki wzrost produktywności może przełożyć się na znaczne korzyści finansowe. Przykładowo w typowej organizacji zatrudniającej 10 000 pracowników wzrost produktywności o 9% może oznaczać dodatkowy roczny wynik finansowy na poziomie około 91,99 miliona dolarów. Obliczenia opierają się na danych dotyczących średnich wynagrodzeń oraz udziału pracy w kosztach, sugerujących, że produktywność jest mierzona poprzez porównanie ilości produkcji wytwarzanej przez pracowników z wypłacanym im wynagrodzeniem.
Organizacje, które przyjmują podejście bazujące na mocnych stronach, odnotowują nawet 29-procentowy wzrost zysków i 19-procentowy wzrost sprzedaży.
Metaanaliza różnych badań wykazała, że zespoły korzystające z interwencji opartych na mocnych stronach osiągały wyższą sprzedaż, większe zyski, lepsze zaangażowanie klientów i pracowników, a jednocześnie niższe wskaźniki rotacji pracowników.
Metryki organizacyjne
Gallup dzieli się też w swoich raportach kilkoma metrykami związanymi z organizacją i kulturą. W swoich źródłach powołuje się na grupę badawczą podobną do opisywanej wcześniej.
Przyznaję, że to metryki mniej konkretne od wspomnianych wyżej. Najważniejszą informacją w nich zawartą jest to, że najlepsze (patrząc na powyższe metryki) są zespoły, w których większość osób zna, rozumie i stosuje swoje mocne strony. Co nie zaskakuje i brzmi wręcz jak truizm.
Niemniej przytaczam poniżej to, co zawierają materiały Gallupa.
Dynamika zespołu i współpraca
Zespoły oparte na mocnych stronach zgłaszają lepszą współpracę i komunikację, co prowadzi do silniejszej dynamiki i lepszych procesów decyzyjnych. Na przykład są cztery razy bardziej zadowolone z szybkości podejmowania decyzji.
Zespoły, w których 90% lub więcej członków rozumie swoje mocne strony, osiągają najlepsze wyniki pod względem zaangażowania i wydajności.
Innowacyjność i zwinność
Kultura skoncentrowana na mocnych stronach wspiera innowacyjność i zwinność w organizacjach. Dzięki dopasowaniu indywidualnych mocnych stron do celów biznesowych firmy mogą zmniejszyć nieefektywności oraz promować kulturę ciągłego uczenia się i rozwoju.
Satysfakcja pracowników
Pracownicy, którzy mogą wykorzystywać swoje mocne strony, zgłaszają wyższą satysfakcję i poczucie zawodowego spełnienia. Przyczynia się to do tworzenia pozytywnego środowiska pracy, w którym ludzie czują się doceniani za swoje unikalne wkłady.
Wnioski
Praca z talentami w podejściu CliftonStrengths (i ogólniej: w kontekście pozytywnej psychologii) przynosi organizacji realne, mierzalne korzyści. Od wzrostu zaangażowania, przez lepszą retencję, aż po wyższą produktywność i wyniki finansowe. Metryki prezentowane przez Gallupa, oparte na badaniach tysięcy zespołów, wskazują, że zespoły budowane na bazie mocnych stron mają aż o 23% wyższe zaangażowanie, o 12,5% większą produktywność i nawet o 29% lepsze zyski.
Kluczowe różnice zauważalne są w postawach pracowników i pracowniczek. U osób zaangażowanych można dostrzec entuzjazm, inicjatywę i wyższą satysfakcję z pracy. Tymczasem osoby niezaangażowane pozostają obojętne, a aktywnie niezaangażowane mogą wręcz szkodzić organizacji. Zespoły korzystające z wiedzy o talentach i mocnych stronach lepiej współpracują, szybciej podejmują decyzje i wykazują większą innowacyjność.
Efekty pracy nad mocnymi stronami wykraczają poza codzienne metryki – wspierają tworzenie kultury, w której pracownicy czują się docenieni, rozwijają się i realnie przyczyniają do sukcesu firmy. Czy warto inwestować w rozwój talentów? Liczby mówią same za siebie.
Na koniec dodam własne wnioski. Jako trener i konsultant pracuję z talentami i mocnymi stronami od 2015 roku. Zespoły, które realnie wdrożyły to podejście, rzeczywiście częściej osiągają dobre wyniki – w kontekście organizacji i ogólnie, w ramach stawianych przed nimi zadań. Czy to efekty tylko pracy z talentami i mocnymi stronami? Na pewno nie – bo zwykle te zespoły mają świadomych liderów i świadome liderki, którzy chcą zrozumieć, kogo mają w zespole, dbają o jasny zakres odpowiedzialności, słuchają innych itd. A wiedza o talentach i mocnych stronach jest narzędziem znakomicie wspierającym liderów i liderki w tej pracy.
Następne akcje
Być może warto, żeby pierwszą akcją było odpowiedzenie na pytanie, jak Ty w swoim zespole mierzysz produktywność i efektywność. Kiedy będziesz znać odpowiedź, będziesz też w stanie sprawdzać, czy wprowadzanie narzędzi typu CliftonStrengths zwiększa Waszą efektywność i produktywność.
Źródła
Ogólne:
- https://leadthroughstrengths.com/stats/
- https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/402578/best-teams-people-know-makes-person-unique.aspx
- https://www.gallup.com/workplace/470621/why-build-strengths-based-culture.aspx
- https://www.muchskills.com/playbooks/build-team-strengths
Zaangażowanie:
- https://www.randstad.pl/dla-pracodawcy/poradnik-hr/zaangazowanie-pracownikow/
- https://www.tribeperk.com/blog/zaangazowanie-pracownikow/
- https://www.atlassian.com/pl/work-management/team-management-and-leadership/team-management-strategies
- https://leanpassion.pl/blog/stres-i-zaangazowanie-wg-gallups-global-emotions-report-2023/
- https://leanpassion.pl/blog/4-sposoby-na-zaangazowanie-quiet-quitters/
- https://leanpassion.pl/blog/emocje-pracownikow-wg-gallups-global-emotions-2024-report/
- https://www.arche-consulting.pl/pl/o-nas/blog/Dlaczego-pracownicy-sa-niezaangazowani-5-porad-jak-to-zmienic/idn:34
- https://pl.linkedin.com/posts/agnieszka-borys-gajda12-pyta%C5%84-gallupa-activity-7150395369321930752-zGT3
Retencja:
- https://www.exp-pro.pl/retencja-pracownikow-czym-jest-i-jak-zatrzymac-kluczowych-pracownikow-w-firmie
- https://medicoverbenefits.pl/strefa-hr/retencja-pracownikow-czym-jest-i-jak-mierzyc/
- https://mamstartup.pl/czym-jest-retencja-pracownikow/
- https://peopleforce.io/pl/hr-glossary/employee-retention-rate
- https://wellbeingpolska.pl/retencja-pracownikow-czym-jest-i-jak-ja-mierzyc/
- https://betterworkplace.pl/blog/retencja-pracownikow-czym-jest-i-jak-ja-mierzyc/
- https://www.lhhpolska.pl/jak-wyglada-prawidlowa-retencja-pracownikow/
- https://www.apifonica.com/pl/blog/retencja-pracownikow-definicja-pomiar-znaczenie/
Produktywność:
- https://assets.ctfassets.net/hff6luki1ys4/2gLQxQeHWTXD4cNXneh3u5/6c97825b0fd14768573c44af39add741/from-praise-to-profits-the-business-case-for-recognition-at-work__2_.pdf
Q12:
- https://psico-smart.com/en/blogs/blog-measuring-employee-engagement-and-its-influence-on-productivity-161873
- https://www.gallup.com/workplace/649487/world-largest-ongoing-study-employee-experience.aspx
- https://www.limesurvey.org/blog/knowledge/understanding-gallup-q12-the-survey-framework-for-effective-employee-engagement
- https://www.monkhouseandcompany.com/guides-resources/why-the-gallup-q12-is-the-best-tool-for-growth/
