Jedną z ważniejszych książek, które przeczytałem jako lider zespołu, była „Po pierwsze złam wszelkie zasady” napisana przez Marcusa Buckinghama i Curta Coffmana. Książka zaintrygowała mnie tytułem i na jej podstawie kształtowałem mój sposób pracy z zespołami. Nadal z niej korzystam, kiedy pracuję z młodymi liderami. Kiedy zobaczyłem, że Buckingham wydał nową książkę, wiedziałem, że będę chciał ją przeczytać, tym bardziej że tytuł znów był intrygujący: „Dziewięć kłamstw o pracy”. Nie zawiodłem się! Czego się nauczyłem z tej książki i dlaczego chwilami na głos kłóciłem się z autorem? O tym poniżej.
Dwa główne przesłania książki
Autorzy książki skupiają się na zaprezentowaniu dwóch głównych pomysłów. Opisują dziewięć obszarów przekonań, jakie mamy o pracy, które są powszechnie akceptowane, a według nich są nieprawdziwe – to tytułowe kłamstwa. Przy okazji przedstawiają też, co jest ważne dla pracowników i co sprawia, że firmy odnoszą sukces – prezentują to jako osiem kluczowych pytań, które warto zadawać pracownikom.
Każde z kłamstw opisane jest na przykładach – dobrych i złych. Bardzo podobało mi się częste odnoszenie się do badań, i to do badań z ostatnich lat. Duża część moich notatek w książce dotyczyła przypisów, gdzie te badania i dotyczące ich źródła były opisane – dla mnie to ogromna wartość tej książki.
Ponadto przy każdym kłamstwie jest opisane lepsze podejście, takie, które warto stosować. Te dobre wzorce też są opisane na podstawie badań i z wieloma odniesieniami do praktyki. To kolejna zaleta tej książki – praktyki proponowane przez autorów nie są skomplikowane. Niestety nie są też łatwe. Jednak ze swojego doświadczenia pracy w zespołach wiem, że nie ma magicznych rozwiązań.
Osiem pytań, o których wspomniałem, pomaga stosować te praktyki na co dzień, we współpracy z zespołem i pracownikami.
Dobrze więc – o jakich kłamstwach piszą autorzy i jakie pytania proponują?
Dziewięć kłamstw
Książka skupia się na tych dziewięciu stwierdzeniach, które autorzy określają jako kłamstwa. Każdemu z nich poświęcono jeden rozdział.
Kłamstwo 1. Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują.
Kłamstwo 2. Najlepszy plan prowadzi do sukcesu.
Kłamstwo 3. Najlepsze firmy kaskadują cele.
Kłamstwo 4. Najlepsi są pracownicy wszechstronni.
Kłamstwo 5. Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat.
Kłamstwo 6. Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych.
Kłamstwo 7. Ludzie mają potencjał.
Kłamstwo 8. Najważniejsza jest równowaga między pracą a życiem prywatnym.
Kłamstwo 9. Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego.
Które z tych kłamstw najbardziej Was zdziwiło? A może uważacie, że któreś z tych stwierdzeń nie jest kłamstwem? We mnie w pierwszym odruchu największe zdziwienie i opór wzbudziło kłamstwo 5. oraz 7. W mojej głowie to nie były kłamstwa i przyznam, że tych rozdziałów byłem najbardziej ciekaw. Pozostałe określenia – nawet jeszcze przed przeczytaniem książki – też nazwałbym kłamstwami, a przynajmniej mitami.
Każdy rozdział pokazuje, dlaczego autorzy uważają, że dane zdanie jest nieprawdziwe, opisuje, jakie są skutki wiary w nie, oraz przede wszystkim pokazuje alternatywę.
Podam Wam przykład dla jednego z opisanych kłamstw.
Kłamstwo 5. Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat
Tak jak napisałem, jeszcze przed przeczytaniem książki, tylko po przejrzeniu spisu treści i zobaczeniu tego zdania jako kłamstwa, bardzo się zdziwiłem. Chyba każdy, kto pracuje w większej czy mniejszej firmie, zetknął się ze słowem „feedback” czy określeniem „informacja zwrotna”. Może nawet przeszedł szkolenie o dawaniu informacji zwrotnej lub je prowadził (podnoszę tutaj rękę, bo robiłem takie szkolenia). Dlaczego autorzy określają to kłamstwem?
Po przeczytaniu rozdziału już wiem, i co więcej – zgadzam się z nimi. Moje najważniejsze wnioski z przeczytania tej części książki to to, że informacja zwrotna w większości skupia się na naprawieniu i poprawieniu sytuacji. Jest ważna, warto naprawiać to, co nie działa, i uczyć się, jak działać lepiej. Ale naprawianie i poprawianie zwykle nie dotyczy obszaru, w którym jesteśmy najlepsi i naturalnie uzdolnieni. Skupia się na poprawianiu, a nie wykorzystywaniu tego, co przychodzi im najłatwiej i z największą radością. Dużo większy pozytywny efekt dla pracownika, zespołu i firmy daje skupienie się na docenianiu i dostrzeganiu tego, co ludzie robią dobrze, tak aby wiedzieli, że warto robić tego jeszcze więcej i częściej.
Cytat z książki:
„Ludzie nie potrzebują informacji zwrotnych. Potrzebują uwagi, a zwłaszcza zauważenia tego, co potrafią robić najlepiej. Kiedy ta potrzeba jest zaspokojona, rośnie ich zaangażowanie i stają się coraz bardziej produktywni” [1].
Zgadzacie się z tym? Kiedy ja się zastanowiłem nad swoimi doświadczeniami zawodowymi, to uświadomiłem sobie, że właśnie tak jest! I to zarówno jeśli chodzi o moje doświadczenie jako pracownika, jak i jako lidera.
Tak jak wspominałem wcześniej, w książce jest podanych mnóstwo badań wskazujących na potwierdzenie tego podejścia.
Po przeczytaniu tego rozdziału uświadomiłem sobie, że rzeczywiście jest to kłamstwo. Informacja zwrotna i pokazanie, co warto robić inaczej, jest ważne, ale to nie jest tak, że ludzie tego potrzebują. Ludzie potrzebują docenienia i zauważenia.
Na pewno wrócę jeszcze do tego rozdziału i wypiszę sobie konkretne rzeczy, które chcę robić inaczej.
Osiem pytań
Od wielu lat, od momentu przeczytania „Po pierwsze złam wszelkie zasady”, stosuję w swojej pracy pytania z badania zaangażowania Q12. W ramach tych dwunastu pytań sprawdzamy, czy w zespole spełnione są podstawowe potrzeby związane z zaangażowaniem w pracę. Pracownik zaangażowany to taki, który chce pracować w zespole, lubi swoją pracę, nawiązuje dobre relacje, osiąga dobre wyniki, jest proaktywny, nie chce zmieniać pracy itd.
W książce „Dziewięć kłamstw…” autorzy podają listę ośmiu obszarów, które warto sprawdzić i o które warto zadbać, by ludzie czuli się dobrze w pracy, w zespole i by byli zaangażowani. Kiedy czytam tych osiem punktów, to bardzo przypominają mi obszary, które są widoczne w Q12.
- Bardzo entuzjastycznie podchodzę do misji mojej firmy.
- W pracy dokładnie rozumiem, czego się ode mnie oczekuje.
- W zespole otaczają mnie ludzie podzielający moje wartości.
- Mam możliwość wykorzystywania moich silnych stron w codziennej pracy.
- Członkowie mojego zespołu mogą na mnie liczyć.
- Wiem, że zostanę doceniony za doskonałą pracę.
- Bardzo wierzę w przyszłość mojej firmy.
- Praca jest dla mnie ciągłym wyzwaniem do rozwoju.
Obszary 1, 3, 5 i 7 odnoszą się do tego, co najlepsze w nas, a obszary 2, 4, 6, i 8 dotyczą doświadczeń indywidualnych.
Przez całą książkę, przy omawianiu kłamstw, autorzy odnoszą się do tych obszarów, pokazując, jakie podejście jest według nich lepsze niż to, które jest widoczne w dziewięciu kłamstwach.
Tworzy to bardzo logiczną całość. Na przykład przy wyjaśnianiu, dlaczego „ludzie potrzebują informacji zwrotnej o sobie”, dużo jest odniesień do tych obszarów:
- W pracy dokładnie rozumiem, czego się ode mnie oczekuje.
- Mam możliwość wykorzystywania moich silnych stron w codziennej pracy.
- Wiem, że zostanę doceniony za doskonałą pracę.
Kiedy czytałem tę książkę i zobaczyłem powiązanie z Q12 (ono nie jest w niej wprost wspomniane, ale ja wyraźnie widzę podobieństwo), to tym bardziej z ciekawością dyskutowałem z autorami. Widzę pozytywne efekty pracy nad zaangażowaniem z wykorzystaniem Q12, więc to zaufanie przeniosło się też na pomysły z książki.
Jestem ciekawy, jak Wy odpowiedzielibyście na tych 8 pytań. Wasze odpowiedzi dużo powiedzą o Was, a także o Waszym miejscu pracy. Mogą też być początkiem dobrych zmian – bo proaktywnie można zacząć o te obszary dbać poprzez zwracanie uwagi na nie w rozmowie i relacji z przełożonym.
Książka do rozmowy
Kiedy czytałem tę książkę, to często łapałem się na tym, że rozmawiam z autorami. I to na głos! Zdecydowanie jest to książka do rozmowy, a nie tylko do czytania. Co mam przez to na myśli? Wiele tez postawionych przez autorów jest sprzecznych z tym, czego uczyłem się przez lata i o czym czytałem w innych książkach. Naturalnie budziło to mój opór. Na szczęście nie zamknąłem się na tę książkę, tylko właśnie wybrałem rozmowę – mówiłem sobie, jakie jest moje postrzeganie danego obszaru, jakie są moje doświadczenia, z czym się zgadzam, a z czym nie. Kiedy autorzy cytowali jakieś badania, to sprawdzałem je i czytałem o wnioskach z nich, także poza książką.
Finalnie okazało się, że zgadzam się z tym, co jest opisane w książce, po prostu wiele rzeczy trochę inaczej nazwałem albo nie wiedziałem, że robię coś, co ma już swoją nazwę.
Zresztą zobaczcie, ile mam zaznaczonych fragmentów w tej książce.
Opracowywanie notatek z tej książki zajęło mi więcej czasu niż jej czytanie!
Podsumowanie
Bardzo lubię pracować z książką Buckinghama i Goodalla, bo motywuje mnie ona do przemyśleń, opisania swojej wiedzy i przekonań oraz zetknięcia tego z tezami stawianymi przez autorów. „Dziewięć kłamstw o pracy” to właśnie taka książka. Już teraz widzę, że będę do niej wracał – na pewno przez sporządzone z niej notatki, ale też do opisów badań i przykładów. Ciekaw jestem, jak Wy odbierzecie tę książkę!
Podziękowanie
Dziękuję MT Biznes za przesłanie mi książki do recenzji. Uprzedziliście mnie, bo książka była już w moim koszyku, przygotowana do zakupu. :)
[1] Marcus Buckingham, Ashley Goodall, „Dziewięć kłamstw o pracy. Niekonwencjonalny poradnik dla krytycznie myślącego lidera”, Warszawa, 2020, s. 135.
