Osiem kroków do ograniczenia przepaści między „wiem” a „działam”

Przepaść między wiedzą a działaniem – coś, co obserwowałem u siebie w przeszłości i co nadal czasami zauważam we własnym działaniu. Dostrzegam to też często wśród osób, do których docieram ze swoimi materiałami. Łatwo uczyć się nowych rzeczy, dużo trudniej – zacząć z nimi działać. Od kiedy to zauważyłem, jednym z obszarów, na których się skupiam w mojej działalności, jest zasypywanie wspomnianej przepaści.

„The Knowing-Doing Gap” – porady z książki

Już kilkanaście lat temu trafiłem na książkę „The Knowing-Doing Gap” Jeffreya Pfeffera oraz Roberta I. Suttona. Pamiętam z niej osiem kroków do ograniczenia przepaści między „wiem” a „działam” – opisanych przez autorów w kontekście firm i zespołów.

Dlaczego

Zanim wdrożysz jakąś metodę czy dane zachowanie – zrozum, z czego one wynikają. Nie kopiuj działań z innych firm lub zespołów tylko dlatego, że tam zadziałały. Zadaj sobie pytanie: jaki problem to rozwiązuje? I dopiero wtedy szukaj działania.

Ucz

Największą wartość ze szkoleń mają ci, którzy później uczą innych. U mnie w zespole często powtarzaliśmy: „Naucz kogoś tego, co sam właśnie odkryłeś” – i to działa!

Nagradzaj działanie

Zbyt często organizacje nagradzają pomysły, nie realizację. Albo obfitą komunikację (mailową lub na komunikatorze), a nie skuteczność. Tymczasem wartościowe są nie prezentacje i plany, ale prototypy, testy, iteracje.

Bezpieczeństwo

Jeśli w zespole nie ma przestrzeni na błąd – nie będzie też działania. Gdy chcemy mieć ludzi, którzy działają odważnie, musimy im na to pozwolić. Czasem to oznacza, że coś nie wyjdzie – i to jest OK. Jak reagujesz na błąd kogoś z zespołu? Od Twojej postawy zależy, czy następnym razem ta osoba będzie proaktywna, czy reaktywna!

Strach

Strach paraliżuje. Kiedy ludzie się boją, zatrzymują się na etapie wiedzy – i nie przechodzą do działania. Twoim zadaniem jako lidera/liderki jest stworzyć środowisko, w którym nie trzeba się bać, żeby spróbować. Łączy się to z poprzednim punktem.

Współpraca

Rywalizacja wewnętrzna to najprostszy sposób na zdemotywowanie zespołu. Lepszy efekt da wzmacnianie współpracy – dzielenie się pomysłami, wspólne rozwiązywanie problemów, wzajemna pomoc. Co wynagradzasz? Współpracę czy indywidualne wyniki?

Mierz system, nie ludzi

Zamiast oceniać ludzi – przyglądaj się systemowi. Co realnie spowalnia pracę? Co można usprawnić? Mierz np. czas między pomysłem a wdrożeniem – to pokazuje, gdzie naprawdę działa organizacja.

Dawaj przykład

Jeśli jesteś liderem/liderką – najważniejsze, co możesz zrobić, to być przykładem działania. Nie mów, że działanie jest ważne. Pokaż, jak coś robisz. Zastąp prezentację aktualizacją działań. Zamiast „co planujemy” omawiaj z zespołem „co zrobiliśmy”. Bardzo polecam tutaj inną książkę: „What You Do Is Who You Are” Bena Horowitza.

Moje sposoby na zasypywanie przepaści

Ja sam też testuję różne sposoby na zasypywanie przepaści – oprócz powyższych także indywidualnie. Sprawdzają mi się bardzo trzy rzeczy.

Eksperymenty

Eksperyment nie brzmi tak przytłaczająco jak projekt, inicjatywa czy strategiczne działanie. W eksperyment jest wpisane to, że może on zakończyć się pozytywnie (dowiemy się, co działa) lub pozytywnie (dowiemy się, co nie działa). Jeżeli tylko mam zdrowe podejście do eksperymentowania, daje mi ono wolność działania.

W najlepszym scenariuszu znajdę sposób na wdrożenie wiedzy w życie. W scenariuszu OK wyeliminuję jeden z niedziałających sposobów. To chyba Thomas Edison powiedział przy kolejnym podejściu do szukania działającego wynalazku:

Nie poniosłem porażki. Właśnie znalazłem 10 000 sposobów, które nie zadziałają.

Partnerstwa produktywności

O PP pisałem tutaj i mówiłem tutaj.

Partnerstwo produktywności to model współpracy, w którym dwie osoby regularnie się spotykają, aby wspólnie monitorować postępy w realizacji celów i zadań, które sobie wcześniej ustaliły. Każdy ustala konkretne zobowiązania, które chce realizować, a następnie partnerzy wspólnie omawiają postępy i planują dalsze działania.

Jak PP może pomóc zasypać przepaść między wiedzą a działaniem? Partner lub partnerka będzie pilnować Twojego działania i nie da się zwieść kolejnemu cyklowi uczenia się. Powie Ci: „Super, że się uczysz, ale jak to wprowadzasz w życie?”.

Znalezienie, czego Ci brakuje do motywacji

Bardzo często korzystam z modelu motywacji „głowa, serce, ręka”.

Opisuje on trzy komponenty motywacji:

Głowa to racjonalne intencje, jasne cele, powód, dla którego angażujemy się w dany obszar.
Serce to strefa emocjonalna, nasze motywy i potrzeby (co wzbudza przyjemność, a co – strach?).
Ręka to nasze umiejętności, zdolności, wiedza i kompetencje.

Na podstawie powyższych opisów można przeprowadzić szybką diagnozę motywacji:

Głowa: Czy to zadanie jest naprawdę ważne dla mnie i związane z moim celem?
Serce: Czy lubię to robić?
Ręka: Czy jestem w tym dobry?

Dzięki temu szybko odnajduję obszary, które chcę wzmocnić, żeby przejść od wiedzy do działania.

Więcej o modelu „głowa, serce, ręka” możesz posłuchać tutaj.

Podsumowanie

Jeżeli grozi Ci blokada działania i tkwisz nad przepaścią – wiesz, co i jak masz zrobić, ale nie robisz – pamiętaj, że nie stoisz nad nią samotnie! Wiele osób się z tym borykało i boryka. W artykule dałem Ci kilka pomysłów, jak możesz zacząć zasypywać tę przepaść lub po prostu budować nad nią most. Od czego zaczniesz?

Trzy pomysły na konkretną akcję

Zidentyfikuj obszar, w którym się uczysz, ale jeszcze nie działasz. Opisz go na własne potrzeby.
Zanotuj trzy powody, dla których nie zaczynasz działać – ale takie konkretne i szczere.
Wybierz z opisanych przeze mnie metod jedną, którą sprawdzisz dzisiaj! Proponuję eksperyment i/lub PP!