Mam wrażenie, że temat przebranżowienia jest teraz obecny wszędzie. Albo słyszę, że ktoś się przebranżowił, albo słyszę o tym, że ktoś pomaga w tym procesie. Sam zmieniałem swój zawód kilka razy, także między branżami. Pamiętam, że w tej drodze bardzo pomocne były historie przebranżowienia i zmiany od innych osób. Dlatego postanowiłem porozmawiać z dwoma osobami, które przeszły przez proces przebranżowienia. Moim głównym celem było wyłuskanie praktycznych czynności, które te osoby wykonywały, aby odnaleźć się w nowej branży. Zaprosiłem do podcastu Milenę Pawlak oraz Filipa Mastalerza. Dzięki ich historiom poznacie praktyczne sposoby podejścia do przebranżowienia się.
Ten odcinek jest zamówiony przez osoby z mojej społeczności. Kilka osób na Instagramie zapytało mnie ostatnio co robiłem, aby przełamać się do tworzenia. Pomyślałem, że to ciekawy temat i opowiedziałem o tym w odcinku podcastu. Wyszedł mi z tego prosty proces, który powtarzam praktycznie przy każdym nowym obszarze, w którym coś tworzę – od prezentacji, przez bloga, podcast, próby z YT, Instagram i każde nowe medium. Myślę, ze ten proces przyda się nie tylko w obszarze twórczości, ale także w innych obszarach działania. Zapraszam do rozmowy!
Jedną z rzeczy, które robię w ramach swojej pracy, są warsztaty. Trzy główne tematy to produktywność, talenty oraz praca z liderami i liderkami. Niezwykle często słyszę, że to, co pokazuję, jest bardzo wartościowe i przydatne, ale… I tu następuje lista powodów, dla których zespoły twierdzą, że to u nich nie zadziała. Na początku, kiedy jeszcze miałem mniejsze doświadczenie, dziwiłem się temu dysonansowi. Teraz już się nie dziwię i wiem, co pomoże zespołom jednak skorzystać w praktyce z wiedzy z warsztatów – kluczem jest odpowiednie zarządzanie zmianą.
Myślenie życzeniowe i zarządzanie zmianą
W czasie szkolenia czy warsztatu ludzie w zespole dowiadują się o nowych technikach działania, sposobach na rozwiązanie problemu czy wykorzystanie narzędzi, które mają. Myślenie życzeniowe podpowiada, że nowe rzeczy wdrożą się same, bez wysiłku.
Oczywiście to nie jest prawdziwe stwierdzenie. Każda nowa technika, modyfikacja procesu czy każde kolejne narzędzie to zmiana. A zmiany nie dzieją się same. Co więcej, zwykle pojawia się opór przed zmianą – bo zaburza ona codzienność, bo ingeruje w nawyki, bo na początku wprowadza zamieszanie, bo spowalnia, bo trzeba się uczyć.
Nie ma tu złej woli zespołów – po prostu każdy i tak wykorzystuje 100% swojego czasu. Wprowadzenie zmiany wymaga rezygnacji z czegoś, co robi się w danym momencie, i zrobienia inaczej. Dlaczego ludzie mieliby to robić sami z siebie?
Co pomaga w wykorzystaniu wniosków z warsztatów w praktyce?
Dlaczego?
Po pierwsze, kluczowym krokiem w zarządzaniu zmianą jest upewnienie się, że zespół ma jasność, dlaczego coś jest wprowadzane. Dlaczego mamy korzystać z naszych talentów? Dlaczego zamierzamy zmienić podejście do produktywności? Dlaczego potrzebujemy spotykać się z liderami i liderkami na 30 minut co tydzień?
Jeżeli ludzie wychodzą z warsztatów bez odpowiedzi na powyższe pytania, to szansa, że wdrożą coś z warsztatów, jest minimalna…
To zatem pierwszy obowiązek – zarówno mój jako prowadzącego, jak i osoby, która organizuje warsztaty w firmie.
Kto odpowiada za zarządzanie zmianą
Po drugie, w zespole musi pojawić się ktoś, kto będzie w stanie wziąć na siebie odpowiedzialność za zarządzanie zmianą. Warto, aby była to osoba, która widzi w zmianie sens, jest zainteresowana tematem i sama się zgłasza. Wtedy istnieje szansa, że zespół dostanie pomoc we wdrażaniu wniosków ze szkolenia.
Jest jeszcze jedna rzecz, która musi się zadziać – słowa „musi” używam tutaj intencjonalnie. Nigdy nie widziałem zespołu, który wdrożył zmiany, jeżeli ta rzecz nie była zaopiekowana. Czy przypuszczasz już, co to za rzecz?
Tak! To jasno określony czas na pracę nad zmianą. Osoba, która bierze odpowiedzialność za zarządzanie zmianą, musi mieć przestrzeń, aby pracować ze zmianą w zespole. Jeżeli powiemy komuś „Wprowadź zmianę” i nie damy na to czasu, nic się nie zadzieje.
Przypomnij sobie: jak często po warsztatach w organizacji było jasno określone, ile czasu w tygodniu jest przeznaczone na pracę ze zmianą? Ja rzadko to obserwowałem.
Najmniejsza możliwa zmiana, która zrobi różnicę
Po trzecie, aby wnioski z warsztatów zostały wprowadzone w życie, warto, aby były podzielone na jak najmniejsze kroki. Zbyt duża zmiana wywoła opór – będzie wymagała mnóstwa energii od ludzi w zespole.
Po warsztatach lubię zadawać zespołowi pytanie: „Co jest najmniejszą rzeczą, którą możecie wprowadzić i która zaowocuje pozytywną zmianą?”.
W przypadku warsztatów talentowych może to być krótkie pytanie o korzystanie z talentów zadawane przez lidera/liderkę na cotygodniowych spotkaniach jeden na jeden. Może ono brzmieć na przykład: „Z którego talentu korzystałaś/korzystałeś najczęściej w zeszłym tygodniu?”. Dzięki temu buduje się świadomość talentów w zespole.
W przypadku warsztatów z produktywności może to być prosta zasada, że nie przychodzimy na spotkania, które nie mają opisanej agendy w zaproszeniu. Dzięki temu częściej zastanawiamy się, po co jest dane spotkanie.
Chodzi tu o małe, proste rzeczy, które umożliwiają zauważenie pozytywnej zmiany, a dzięki temu zachęcają do kolejnych niewielkich kroków w wybranym kierunku.
Podsumowanie
Może to, co opisuję, nie jest dla Ciebie niczym odkrywczym. Szczerze powiedziawszy, dla mnie też nie jest. Jednocześnie widzę, jak niewiele zespołów robi coś takiego. Zespoły, które to robią, bardzo często po pewnym czasie dają mi znać, że to, nad czym pracowaliśmy na warsztatach, miało sens i pomaga. Pozostałe rzadko widzą różnicę po warsztatach.
Co zrobisz po kolejnym szkoleniu, aby wykorzystać zdobytą wiedzę i przekształcić ją w umiejętności, które pomogą Twojemu zespołowi?
Nie chciałem robić rozmowy o tym, czym jest (i czym nie jest) stoicyzm. Chciałem porozmawiać o tym, jak korzystać z konkretnych praktyk stoickich – negatywnej wizualizacji oraz dzielenia obszarów mojego życia na takie, na które mam wpływ oraz na takie na które wpływu nie mam. Chciałem porozmawiać o konkretach. I taką rozmowę nagraliśmy z Piotrem Stankiewiczem, promotorem stoicyzmu reformowanego. Oprócz tych praktycznych tematów rozmawialiśmy też o moim łączeniu stoicyzmu z egzystencjalizmem oraz delikatnie zahaczyliśmy o koncept wolnej woli. Warto posłuchać i sprawdzić jak te techniki działają dla Was.
Pomyśl jakby to było, gdyby w firmie wszystkie osoby znały swoje talenty i wiedziały, jak z nich korzystać, jak je rozwijać, do tego miały świadomość, w czym są najlepsze oraz miały pełną jasność, gdzie są ich nieuświadomione strony. Pomyśl jakby to było, gdyby wszystkie osoby wzajemnie znały swoje talenty w organizacji i umiały na tej podstawie się komunikować, delegować, dawać informację zwrotną, ustalać plan działania dla projektu i dobierać współpracowniczki oraz współpracowników do pracy. Według badań (między innymi Gallupa) takie firmy są dużo bardziej efektywne w swoim działaniu. Jak budować takie firmy i organizacje? Czy opierać je na talentach czy na mocnych strony? Jaka jest różnica między tymi terminami? O tym wszystkim opowiadają moje gościnnie, które właśnie tym się zajmują na co dzień w organizacji, w której pracują.
