Nie jestem mamą. Nie dotyczył mnie powrót do pracy z „urlopu” macierzyńskiego i wychowawczego. Kiedy moje dzieci były małe, wziąłem dwutygodniowy tacierzyński. Dlatego nie zamierzam udawać, że wiem, jak to jest być mamą w takiej sytuacji. Nie będzie to nawet artykuł podobny do innych, które tutaj tradycyjnie piszę – z poradami o produktywności bazującymi na moich własnych doświadczeniach. Myślę, że będzie to raczej felieton pisany z pozycji „pomiędzy”. Mam przyjaciółki i znajome, które są mamami wracającymi z „urlopów” macierzyńskich. Mam przyjaciół, znajomych i znajome prowadzących firmy, do których wracają mamy. Obserwuję wiele sytuacji, które wymagają empatii i bardzo dobrej komunikacji.

„Urlop”, nie urlop

Może już zauważyliście, że pisząc „urlop”, używam cudzysłowu. Nie znam bowiem nikogo, kto traktowałby swój „urlop” wychowawczy i macierzyński jako odpoczynek, z którym przecież kojarzy się to słowo. Ten czas może być wspaniały, sprzyjać budowaniu relacji, ale na pewno nie jest odpoczynkiem. Dlatego będę nadal pisać tak jak dotąd.

Przepisy

Chcę zrobić jeszcze jedno zastrzeżenie. Nie piszę tego tekstu, aby omawiać przepisy prawa. Mam ogólne rozeznanie, ale nie jestem prawnikiem i nie znam się na regulacjach na tyle, by je komentować i udzielać rad.

Powrót czy nowy początek?

Jednym z większych nieporozumień wokół powrotu do pracy z „urlopu” macierzyńskiego/wychowawczego jest traktowanie go jako powrotu ze zwyczajnego urlopu wypoczynkowego. Niezależnie czy mamy wracają po sześciu miesiącach, czy po dwóch latach, bardzo rzadko wracają do firmy, która jest dokładnie w takim samym stanie jak wcześniej, zanim urodziły dziecko. Nawet jeżeli firma nie rośnie, często są w niej nowe procesy, nowe osoby, nowe narzędzia itd.

Kiedy nie nazywamy rzeczywistości i zakładamy, że to po prostu powrót po urlopie, zderzamy się z nieprzewidzianymi sytuacjami. Coś, co działało kiedyś, nagle jest robione inaczej. Coś, co pracownica robiła pewnie i szybko, nagle zajmuje więcej czasu.

Warto nazwać rzecz po imieniu: mamy wracają do firmy, która jest już – mniej lub bardziej, ale jednak – inna. Jak więc sobie radzić?

Onboarding mam

Kiedy do firmy przychodzi nowy pracownik lub nowa pracownica, najczęściej jest to osoba otaczana opieką. W wielu firmach nowi ludzie dostają „buddiego”, czyli osobę, która pomaga im się odnaleźć. Firmowy towarzysz lub towarzyszka (jak dobrze przetłumaczyć słowo „buddy” w tym kontekście?) chodzą na przerwy obiadowe z nowymi pracownikami, odpowiadają na pytania, pomagają wypełnić dokumenty, znaleźć różne miejsca.

Dlaczego by w analogiczny sposób nie pomagać mamom, które wracają z macierzyńskiego/wychowawczego?

Poczucie bezpieczeństwa

Kiedy rozmawiam ze znajomymi mamami, często słyszę, że obawiają się, jak firmy będą je traktować po powrocie w kontekście potencjalnych przerw w pracy – pracowania na część etatu, opieki nad chorym dzieckiem itd.

Oczywiście gdy piszę „firmy będą traktować”, mam na myśli osoby decyzyjne oraz współpracowników i współpracowniczki. Przecież to nie firmy się komunikują i podejmują decyzje.

Często to właśnie mamy biorą na siebie opiekę nad chorymi dziećmi i to one nie są obecne w pracy. Popularnym argumentem – którego sam niestety w przeszłości używałem – jest wyższe wynagrodzenie partnerów/partnerek mam.

Oczywiście co osoba, to odrębny przypadek. Ale często warto zastanowić się nad uwzględnieniem kosztów innych niż tylko finansowe. Co rzecz jasna jest łatwiejsze, gdy różnica wynosząca kilkadziesiąt procent przychodu w miesiącu nie zagraża bezpieczeństwu finansowemu rodziny.

Osoby decyzyjne w firmie mogą pomóc mamom poczuć się bezpiecznie. Można wprost nazwać rzeczywistość: „Tak, dzieci czasami chorują. Tak, w trakcie choroby wymagają opieki. Tak, czasami cię nie będzie. Rozumiemy to. Możesz czuć się bezpiecznie. Rozmawiajmy i dogadujmy się na bieżąco”. Czy to brzmi jak dobry komunikat? Wydaje mi się, że tak.

Najtrudniejszy obszar – koszt alternatywny

Trochę boję się o tym pisać, bo nie wiem, czy będę umiał to zrobić dobrze. Kiedy mama jest na macierzyńskim lub wychowawczym, inne osoby w firmie rozwijają się i awansują. Rozmawiam ze swoimi przyjaciółkami i znajomymi i wiem, że bywa to trudne. Wraca się do pracy i widzi, że koledzy i koleżanki są mocno do przodu – jako specjaliści/specjalistki, a może też w rolach liderskich.

Równocześnie decyzja o posiadaniu dziecka najczęściej jest właśnie decyzją, czyli wyborem. Decydujemy się na dzieci i wiemy, że będzie się to wiązać z przerwą w pracy, a w rezultacie – także przerwą w rozwoju zawodowym.

Wybór, o którym tu mowa, zawsze jest kosztem kobiety, bo to kobieta rodzi dziecko i najczęściej to ona zostaje na macierzyńskim i wychowawczym.

To koszt alternatywny, którego czasami nie bierze się pod uwagę w kontekście planowania dzieci – jak to obsłużymy po powrocie do pracy. Znów sam jestem winien takiego myślenia w przeszłości.

Bardzo potrzebna jest tutaj dobra, świadoma i dojrzała rozmowa. Nazwanie rzeczywistości i opisanie, jak wygląda sytuacja, często pomaga zrobić następny krok. Wiemy już, jak wygląda rzeczywistość – i wtedy możemy zdecydować, co z nią zrobimy.

To nazwanie rzeczywistości wydaje mi się wspólną odpowiedzialnością wracającej mamy i przełożonej/przełożonego, a może nawet całego zespołu.

Potencjalne obszary do rozmowy

Pojawia się tu kilka konkretnych tematów do rozmowy. Jednym z nich jest pogodzenie ambicji mamy, celów biznesowych organizacji i rzeczywistości związanej z nieobecnościami, bo przykładowo dziecko poszło do żłobka i często choruje.

Trzeba więc zadbać o dobre zarządzanie emocjami, planami i właśnie ambicjami. Co jest możliwe w danej sytuacji? Co jest potrzebne? Jakie możliwości ma firma, jakie możliwości ma mama? Jak ze sobą rozmawiać, nie zakładając złych intencji (bo najczęściej żadna ze stron ich nie ma)?

Warto także porozmawiać o organizacji pracy. W niektórych firmach obowiązki (np. otwarcie placówki) trzeba wykonywać w określonych godzinach. Ale często praca może być wykonywana w godzinach bardziej elastycznych. Czy można tutaj coś ustalić, aby dobrze działało? Na jaką elastyczność może sobie pozwolić firma? Na jaką elastyczność może sobie pozwolić pracownik/pracownica?

Empatia potrzebna od zaraz

W tytule tekstu napisałem „empatia potrzebna od zaraz”. W kontekście powrotu do pracy rozumiem empatię jako umiejętność słuchania, podtrzymywania ciekawości i zadawania pytań oraz wnoszenia własnych obserwacji, emocji i przemyśleń.

Jako pracodawca/pracodawczyni – jak postrzegasz nową sytuację, co jest dla Ciebie zrozumiałe, a co trudne? Jakie masz założenia?

Jako wracająca mama – jakie emocje odczuwasz, czego się obawiasz, co jest dla Ciebie nowe, jakie myśli i obserwacje towarzyszą Ci w momencie powrotu?

Może warto ustalić, kiedy i jak będziecie w pierwszych miesiącach wymieniać się spostrzeżeniami i rozmawiać o procesie powrotu? Zaplanujcie wspólne retrospektywy – uczenie się z przeszłości.

Podsumowanie

Nie znam organizacji, które tak poważnie i taktycznie podchodziłyby do mam wracających po „urlopie”. A może są takie firmy, tylko o nich nie słyszałem? Dajcie mi, proszę, znać, jeżeli je znacie.

Jestem też bardzo ciekawy Waszych przemyśleń, doświadczeń i pomysłów. Chętnie Was usłyszę. Was – mamy wracające z „urlopu”. I Was – pracodawców i pracodawczynie, liderów i liderki, którzy obsługują powrót mam do firm.

Podziękowania

Bardzo dziękuję Karolinie Latos za konsultację – zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i młodej mamy.

Artykuł ten jest częścią cyklu materiałów powstałych z myślą o mamach wracających na rynek pracy. Jeśli ten temat dotyczy Ciebie, zapraszam Cię do wzięcia udziału w darmowym minikursie Powrót do pracy w trzech prostych krokach oraz poznania e-booka, który pomaga łączyć talenty z drogą zawodową – Praktycznik.